Planeación estratégica

Una premisa para la mejora organizacional.

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martes, 19 de febrero de 2013

Cambios en la economía y educación que exige un replanteamiento en el modelo de negocio de la universidad


Actualmente, el cambio se ha vuelto una constante y nadie escapa a sus consecuencias caracterizadas por el caos y la incertidumbre sobre el futuro. A todas las organizaciones se les plantea el reto de la sobrevivencia: en el mundo de los negocios, aquellos que se mueven demasiado lento o en la dirección equivocada no sobreviven.
              Y aunque a las universidades parecieran inmunes a esta dinámica, lo cierto es que han sido impactadas en mayor medida por el cambio y han tenido más complicaciones para adaptarse a las nuevas circunstancias: deben incrementar su cobertura, evaluarse y acreditar la calidad de sus programas, preparar profesionistas de acuerdo a lo que requiere el mercado y con una cultura emprendedora, ser eficientes, etc. ¿Qué ha sucedido en el mundo? ¿Cómo estos cambios afectan a las universidades? ¿Cómo deben afrontar a sus retos? ¿Qué se requiere para poder adaptarse y competir con los nuevos competidores que nacen con esta nueva estructura? ¿Cuál es el modelo de negocio que deben adoptar para sobrevivir en esta era del conocimiento?

Como lo indica Arboleda (2004), América Latina tiene que tomar en serio el reto que implica enfrentar la era del conocimiento que ha traído una revolución sin precedentes para la supervivencia de países dentro de un mundo cada vez más globalizado y tecnificado. El advenimiento de la revolución digital, países atrasados como Taiwán, Singapur, Corea del Sur, Irlanda,  India y China, comprendieron la importancia de ingresar en esta nueva era del conocimiento, pasando de la era agrícola a la digital o postindustrial.
              En la actualidad, países como México deberán considerar avances científicos y tecnológicos como los presentados en la biotecnología y el genoma humano que se han presentado desde la década pasada,  ya que marcarán el futuro de la humanidad. La empresa que prosperará seguramente será aquella relacionada con el campo de la biotecnología o la genética, por lo que se debe fomentar su formación masiva, inscribirlas en bolsa, promover la sociedad anónima, como a comienzos del siglo cuando surgieron las grandes empresas industriales, ya que las economías del conocimiento producen mucho más que las economías tradicionales, y el país que comprenda esto, prepare a su gente para entender lo que esto significa y pueda sacarles partido, será el país líder en el desarrollo intelectual, político y económico del mundo.
              Sin embargo, en América Latina presenta un problema educacional impresionante: el sistema educativo se ha dedicado a producir abogados, filósofos, sociólogos y humanistas, en una proporción de más del doble que de científicos, investigadores, ingenieros, físicos, químicos, matemáticos, que sean capaces de crear riqueza. Se debe fomentar y apoyar al estudiante prominente en las ciencias y en los descubrimientos, inteligente y capaz; diseñar un sistema de fomento que otorgue facilidades, becas, premios, reconocimientos, puestos de honor, a quienes muestren habilidades en el campo de la ciencia y la tecnología, como lo están haciendo la India.

Como comenta el futurólogo Alvin Toffler, el sistema educativo está obsoleto, ya que está diseñado para preparar a las personas de ayer y no para mañana. La acumulación de conocimientos e información está perdiendo valor dado que cualquier cosa que se obtiene con facilidad se devalúa, y actualmente esa acumulación de conocimientos es, y será todavía más en el futuro, el papel de las máquinas. Sin embargo, cuanto más se devalúan las respuestas más valiosas son las preguntas, por lo que el alumno del futuro, más que a contestar preguntas deberá aprender a plantear preguntas (Toffler, 2009).
Arboleda (2004) indica que se necesita desesperadamente cambiar el modelo educativo, promoviendo el uso masivo de computadoras conectadas a internet, además de una filosofía educativa que enfatiza más el “aprender” que el “enseñar” en el área pedagógica. Al mismo tiempo, rescatar a esos millones de niños de tres años en adelante y meterlos en el mundo del conocimiento. Si se logra que los niños de primaria se metan de lleno en el mundo digital, abriendo una ventana de oportunidad de acceso al mundo del conocimiento, y por su conducto se interesen además por otras disciplinas, tales como la biotecnología y la genética, la semilla habrá sido sembrada y se estará contribuyendo efectivamente a ese cambio de cultura y mentalidad.
Hopenhayn (2004) explica que una vez que se comienza a usar la red digital, ese uso crece exponencialmente y tiene un enorme efecto de contagio; que el uso mismo produce cierto expertise y éste puede  socializarse entre alumnos y entre éstos y profesores;  y que el estudio en red no aniquila a la enciclopedia sino que la hace accesible, amigable y adaptable a los usuarios.
Como lo menciona Laseter (2012), durante años los expertos han predicho que el aprendizaje en línea haría cambiar el modelo de operación básico de la educación superior. Pero es hasta ahora que esta transformación por fin parece que va a suceder: nuevos competidores parecen dispuestos a romper la estructura existente de las universidades. Éstas tienen que complacer a la demanda de educación de calidad, como de talento preparado que requieren los empleadores. Para ello, tienen que generar nuevas capacidades, reconsiderar su forma de atraer ingresos y gestionar mejor sus costos, es decir, repensar su modelo de negocio.
Para Alexander Osterwalder un modelo de negocio es una herramienta conceptual que permite expresar la lógica mediante la cual se ofrece valor a uno o varios segmentos de clientes (Márquez, 2010). En el caso de las universidades, este cliente pueden ser los empleadores, los mismos alumnos, los padres de familia, o la sociedad en general, y como lo menciona Wolf y de Maura (2004) para fomentar escuelas públicas más orientadas al mercado, las universidades deben medir sus logros, retribuir y/o sancionar a los responsables del éxito, descentralizar, dar incentivos que promuevan los resultados esperados, proporcionar medios para que la comunidad y los padres se involucren, promover la participación de la empresa, y cobrar al cliente
Como lo menciona Laseter (2012), lo primero que deben hacer las universidades es conocer a sus rivales, centrándose en lo que ofrece el Internet. Se puede iniciar con las universidades privadas y las universidades en línea, pero no sólo centrarse en sus éxitos, sino de sus fracasos, ya que aunque parece que han explotado un nicho, no han innovado realmente.
Luego, es importante conocerse a sí mismo, es decir, deben entender su "propuesta de valor", que pudiera estar en cualquiera de las cuatro dimensiones siguientes. 1) proceso de admisión: los empleadores valoran enormemente el proceso de admisión de una universidad, dado el sacrificio que puede significar para los solicitantes el ingreso; 2) creación de conocimiento: en un mundo que cambia rápidamente, la capacidad de construir sobre conocimiento fundamental y  poder adaptarse, puede ser un activo muy preciado, no sólo para los empleadores, sino para la sociedad en general; 3) certificación de competencias técnicas: los empleadores buscan certificación de habilidades; o 4) actividades extracurriculares: ofrecer una oportunidad para crear conexiones entre pares que realicen actividades estimulantes adicionales a lo curricular, que además ofrece la posibilidad de un empleo después de graduarse.
Como se observa en la realidad, diferentes instituciones compiten a lo largo de diferentes dimensiones. En México por ejemplo, las universidades tecnológicas deberían destacar en la certificación; las universidades estatales en actividades extracurriculares como el deporte y cultura; los tecnológicos y centros de investigación por la generación de conocimiento; y otras como las federales o centros de investigación por la excelencia en la selección de sus estudiantes. Pocas instituciones destacan en las cuatro dimensiones, y no está mal. Lo que si no es perdonado es que no haya definido en cuáles de estas cuatro dimensiones debe destacar, y cuáles debería dejar de lado, aprovechando Internet para entregar ese valor de manera más amplia y rentable.
El Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), una Universidad Pública Estatal con Subsidio (UPES), se distingue por el deporte, aunque dada su autonomía, también ha buscado diferenciarse por su compromiso con la sociedad a la que se debe, por lo que desde el 2006 ha generado estrategias que le permitan contribuir en la generación de consecuencias sociales positivas en colaboración con la iniciativa privada y el gobierno Estatal y municipal, como la generación de empleos para sus egresados, la mejora de la calidad de vida de los habitantes del sur de Estado, etc. (Celaya, 2007). Sin embargo, se considera que para lograr esto, aún debe trabajar con sus procesos internos que le permitan genera los productos que la sociedad espera de ella: egresados calificados, nuevo conocimiento y/o su aplicación, y servicios de apoyo individual y social, aprovechando los recursos disponibles con los que cuenta y puede acceder.
Por último, como lo comenta Laseter (2012), se debe regresar a lo básico, a la difusión de conocimientos en lugar de solamente su creación, y el Internet puede permitirlo. Hoy en día, muchos académicos invierten sus esfuerzos en investigación y escribir artículos que serán leídos por otros académicos, dedicando poco tiempo a la formación de los estudiantes. Lo que nunca se debe perder es la esperanza, porque como lo dice el filósofo francés Edgar Morin (2011): lo que uno puede esperar no es el mejor de los mundos, si es un mundo mejor; todo tiene que ser reformado y transformado, se tiene que trabajar en diagnosticar, en transformar. Las reformas son solidarias, no son solamente institucionales, económicas, sociales, ellas son también mentales, y necesitan una aptitud para concebir y abrazar los problemas fundamentales, la aptitud que requiere una reforma del espíritu.

Conclusión
Las instituciones de educación superior tienen la capacidad de resolver la crisis que enfrentan en la actualidad. Sin embargo, para sobresalir en el nuevo entorno, deben comenzar con una articulación explícita de la propuesta de valor al cliente y diseñar un camino hacia delante, aprovechando la tecnología disponible para entregarlo. En pocas palabras, responder preguntas como: ¿se aprovecha la tecnología y el acceso a Internet, para generar la diferenciación como fuente de una ventaja competitiva?
A la luz del empeoramiento de los resultados y los costos crecientes, las instituciones de educación superior deben invertir sus recursos más conscientemente: necesitan tener una idea más clara, lógica, explícita de lo que ofrecerán para sobrevivir. La educación con tecnologías del siglo XXI es la única solución viable a largo plazo. Se tiene que educar masivamente, pero de una manera diferente, porque no hay presupuesto que aguante la manera tradicional: construir más escuelas y formar más profesores.
Sin duda la pedagogía basada en la memorización y presentación del conocimiento no podrá sobrevivir ante habilidades para relacionar datos y disciplinas heterogéneos en el trabajo en red.  Sin embargo, se deben considerar las tensiones que esto pudiera ocasionar entre alumnos que adquieren destrezas en el manejo de la red y profesores que sienten que pierden autoridad en el proceso pedagógico, o la incertidumbres respecto de la segmentación en la calidad del acceso.  
El uso cotidiano de las TIC suscita problemas que aún no se sabe cómo enfrentar, que tienen que ver con valores, actitudes y expectativas de los estudiantes que ocupan una parte importante de su tiempo frente a monitores. Adicciones a juegos y a la información ligera, baja tolerancia a la frustración, pocas expectativas hacia el futuro, dificultad para racionalizar esfuerzos, resistencia a la lectura como medio de aprendizaje y a investigación en profundidad y de larga duración sobre un tema, deslegitimación de la autoridad de profesores y otros adultos, excesivo utilitarismo en la relación con el conocimiento, pocas relaciones cara a cara y menor capacidad de expresión oral, pueden ser algunos de estos problemas que deben considerarse.
Referencias
Arboleda, R. (Agosto de 2004). Cuando el futuro nos atropella, o educación, paz y futuro. Perspectiva(5), 76-79.
Celaya, R. (2007). Contribuciones de las Instituciones de Educación Superior a la generación de consecuencias sociales positivas: El caso del Instituto Tecnológico de Sonora. Ciudad Obregón: AuthorHouse.
Hopenhayn, M. (Agosto de 2004). Brechas de sentido: entre las TIC, la cultura y la educación. Perspectiva(5), 64-67.
Laseter, T. (2012). The University’s Dilemma. Strategy-Business Global Perspective(69), 1-6.
Márquez, J. F. (2010). Innovación en modelos de negocio: la metodología de Osterwalder en la práctica. Revista MBA EAFIT, 30-47.
Morin, E. (2011). La Vía. Para el futuro de la Humanidad. España: PAIDOS.
Toffler, A. (8 de Noviembre de 2009). La educación para el mañana. EstrategiaMagazine.com. YouTube.
Wolf, L., & de Maura, C. (Agosto de 2004). ¿Educación pública o privada? Una falsa disyuntiva. Perspectiva(5), 72-75.

domingo, 17 de febrero de 2013

La ciencia, el método científico y el conocimiento científico



Antes de iniciar cualquier proceso de investigación, es importante reflexionar sobre lo que significa investigar. Por ello, en esta breve cápsula se aborda el concepto de ciencia, de los métodos para hacer ciencia, y del conocimiento científico que de ella se deriva, visto desde diferentes corrientes filosóficas.

De acuerdo a Bernal (2006), la epistemología es la ciencia de la ciencia, es decir, es la reflexión crítica sobre la investigación y su producto (el conocimiento). “Es un llamado a reflexionar sobre la ciencia en general y en torno a cada disciplina en particular, y que en la sociedad del conocimiento este campo de reflexión se vuelve indispensable para todos los seres humanos, especialmente para los académicos y los profesionales, quienes deben estar en capacidad de opinar de manera crítica sobre los diferentes aspectos que enfrentan a diario”.
Como lo menciona este autor, las universidades tienen la responsabilidad de asumir el compromiso de la reflexión epistemológica en los distintos saberes, ya que es donde se genera un espacio para ponerse en la frontera del conocimiento, cuestionar los hechos e identificar vacíos de conocimiento y/o aplicación del mismo.
La ciencia no es algo nuevo; se ha desarrollado a través de la historia del hombre, desde los tiempos del hombre primitivo, donde se hacía ciencia de manera empírica para explicar los fenómenos naturales que acontecían, hasta la edad contemporánea que se enmarcó en eventos como la revolución industrial, época donde la vida del hombre empezó a cambiar, de una vida que hoy se podría denominar rural, a la creación de grandes metrópolis alrededor de las cuales se basaba la economía de los países.
En este momento es cuando surge la necesidad de plantear esquemas de organización que permitieran ordenar el trabajo y la vida misma, como el planteado por Frederick Taylor en la industria de acero donde trabajaba (Méndez, 2001). Así pues, surgen nuevos problemas que debieron ser comprendidos a través de nuevas ciencias: las ciencias sociales, donde no sólo se busca explicar los fenómenos como lo hacen las ciencias naturales, sino que se limitan a comprender las situaciones donde el ser humano es el protagonista, y por ende, no se explican de manera determinística de causa-efecto (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010).
Sin embargo, como lo indica Bernal (2006), Anda (2005), y Martínez y Guerrero (2007), al inicio las ciencias sociales no fueron reconocidas como ciencias, sino pseudociencias, pero a través de los años, con los aportes de distintos pensadores, el concepto de ciencia y conocimiento científico evolucionó, sobre todo entre las dos guerras mundiales, donde se derivaron diversas corrientes filosóficas, como se explica en la Tabla 1.
Tabla 1. El concepto del conocimiento científico de acuerdo a diversas corrientes
Corrientes filosóficas
¿Cómo se obtiene el conocimiento científico?
Representantes
Positivismo
A partir de explicación causal. Hace hincapié en la predicción de fenómenos (busca explicarlos), en el control y en el dominio de la naturaleza.
Francis Bacon y Auguste Comte
Positivismo lógico
Verificando proposiciones empíricamente, a través de los hechos de la experiencia y de la lógica.
Schick, Carnap y Wittgenstein (Círculo de Viena)
Racionalismo crítico
En el método deductivo, sometiendo conjeturas e hipótesis, no a la verificación, sino se debe buscar su rechazo, porque es imposible verificarlas en un 100%.
Karl Popper
Teoría crítica
Se logra con el método crítico: su base es la razón crítica, no sólo para demostrar un enunciado con hechos empíricos, sino que permita una crítica a la sociedad y facilite la mejora del ser humano.
Horkheimer y Adorno
Hermenéutica
A través del método de la comprensión, es decir, develar el ser de las cosas; lo cual dependerá de la relación sujeto investigador-objeto investigado. Se rechaza a la física-matemática como único regulador de toda explicación científica.
Droysen, Dilthey y Weber; Windelband, Rickert, Croce y Collingwood
Bernal (2006) explica que en la actualidad, se considera que el conocimiento científico se construye mediante la aceptación de nuevos paradigmas (Thomas Kuhn); la ciencia se compone de programas de investigación científica que coexisten y compiten entre sí (Lakatos); la ciencia progresa cuando la creatividad intelectual del científico reelabora la forma tradicional de estudiar la realidad, porque ningún método es aplicable con efectividad para el estudio de todos los casos (Paul K. Feyerabend); el conocimiento es abierto, inacabado y autocorrectivo, dado que el ser humano sólo puede percibir aspectos de la realidad (Morin).
Respecto a esto último, se puede comentar que la ciencia es compleja ya que se debe cambiar de un enfoque tradicional mecanisista a un enfoque de sistemas, siguiendo la teoría establecida en los años 50’s por Ludwing Von Bertalanffy (2001), de tal manera que se evite fragmentar el mundo y perder la visión completa del “todo”. Lo anterior obliga a la ciencia a tener un carácter interdisciplinario, lo que se traduce en la necesidad de varios especialistas, con diferentes enfoques científicos, para tratar un solo problema, tal como lo explica Bernal (2006).
Conclusión
Existe diversidad de enfoques a través de los cuales se puede ver a la ciencia y al conocimiento que de ella se deriva, pero independientemente de ellos, lo que debe asegurar es impactar en el bienestar del ser humano. Esto no es algo sencillo de lograr, por eso los científicos que requiere la actualidad es aquel que pueda trabajar con otros de diferentes disciplinas, independientemente del método que se utilice. Lo importante es entender que cualquier investigador debe ser capaz de argumentar cualquiera de sus posturas respecto a los objetos que estudia, y así evitar las simples especulaciones sobre las situaciones tan cambiantes que acontecen en esta sociedad del conocimiento.      


Referencias
Anda, C. (2005). Introducción a las ciencias sociales (3ra ed.). México: Limusa Noriega Editores.
Bernal, C. A. (2006). Metodología de la investigación. Para administración, economía, humanidades y ciencias sociales (2da ed.). Naucalpan, Edo. de México: Pearson Educación.
Bertalanffy, L. V. (2001). Teoría General de Sistemas: Fundamentos Desarrollo y aplicaciones. México: Fondo de Cultura Económica.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2010). Metodología de le investigación (5ta ed.). México D.F.: McGraw-Hill Interamericana.
Martínez, H., & Guerrero, G. (2007). Introducción a las ciencias sociales. México, D.F.: Thomson.
Méndez, C. E. (2001). Metodología: diseño y desarrollo del proceso de investigación. México: McGraw Hill.

miércoles, 9 de enero de 2013

El proceso continuo del cambio organizacional


Cuando el cambio se aborda superficialmente para resolver crisis, pero las crisis no se resuelven, después de  intentar el cambio los mismos problemas surgen, y nuevamente se intentan cambios superficiales, cayendo en un círculo vicioso (Malott, 2003).
El proceso de cambio requiere tiempo, dedicación y habilidad, pero desafortunadamente resulta en iniciativas compulsivas. Requiere conocer bien la organización, ya que intentar cambiar lo que la gente hace sin analizar el contexto donde ocurre, probablemente llevará a enfocarse en aspectos irrelevantes, inconsistentes o bloqueadores de objetivos críticos.
Para producir cambios sustanciales y perdurables, primeramente hay que entender que el cambio es un proceso sistemático. Todas las áreas de una organización necesitan cambio, pero es imposible cambiarlo todo al mismo tiempo, hay que saber definir cuáles son los aspectos críticos que ofrecen más retorno por inversión; hay que saber cómo lograr el cambio.
El modelo de Malott sugiere un orden en el análisis, de lo general a lo particular. El primer nivel se refiere al análisis de la misión y el macrosistema, en donde se reflexiona sobre la misión de la organización, y en su caso, esta se replantea respondiendo: ¿Qué macrosistema se analiza? ¿Cuál es el producto que la organización le entrega? ¿Cuál es el sistema receptor? ¿Cuáles indicadores se miden para conocer la retroalimentación hacia la organización?
El segundo nivel del modelo explica cómo hacer el análisis de la organización como un sistema global, iniciando con realizar una distinción entre la misión de la organización y los productos que esta entrega a su macrosistema; luego se identifican los clientes que reciben estos productos y los indicadores para medir su satisfacción; posteriormente se identifica los procesos a través de los cuales se generaran dichos productos y los indicadores para medir su desempeño; en seguida, se identifican los recursos que se requieren para operar dichos procesos; y por último, se identifican los actores que compiten por los mismos recursos y los mismos clientes.
El tercer nivel se implica realizar dos análisis: 1) de la estructura organizativa para entender la línea de mando formal; y 2) de las funciones, donde se clasifican las áreas o departamentos en tres tipos: centrales, de apoyo e integrales. Los hallazgos de ambos análisis se comparan para determinar su congruencia, si la estructura apoya al funcionamiento de las áreas o departamentos de manera idealizada.
El cuarto nivel consiste en realizar el análisis de las acciones específicas que se realizan en cada proceso, representándolas gráficamente, y explicando a qué se refiere la acción, cuál es su duración, quién la ejecuta, qué producto genera, qué recursos son indispensables, y quién recibe el producto.  Todo esto para determinar cómo optimizar el proceso, al identificar cuáles de estas acciones son indispensables, o pueden ser eliminadas o modificadas.
El quinto nivel del modelo de Malott es donde se inicia la ingeniería de cambio. Este nivel corresponde a la conducta, donde se identifican las conductas más relevantes que deben ser modificadas para el éxito organizacional, es decir, aquellas conductas críticas que componen las acciones que están directamente relacionadas con la obtención del producto. Se analizan las variables del entorno que influyen en la aparición de dicha conducta, respondiente las siguientes preguntas: ¿Cuál es la conducta analizada? ¿Con qué frecuencia ocurre? ¿Quién la ejecuta? ¿Cuál es la condición previa? ¿Cuál es la consecuencia? ¿Es la contingencia de acción directa? ¿Cuál es la relación entre la consecuencia y la conducta? ¿Cuál es el tipo de contingencia? ¿Cuáles son las condiciones antecedentes a las consecuencias?
El sexto nivel del modelo se refiere a la gerencia del comportamiento, esto es, incorporar contingencias conductuales efectivas para generar o aumentar la frecuencia de las conductas deseadas y eliminar o disminuir la frecuencia de conductas indeseadas.
El séptimo y último nivel del modelo es la ingeniería de contingencias conductuales que apoyan a las conductas de los participantes en los procesos, y la de los gerentes del comportamiento en varios niveles organizacionales.
 Como se explica y es indicado por Acosta (2003), el modelo de Malott se ocupa tanto de la conducta como del sistema donde se expresa. Para ello es claro que producir cambios en las organizaciones implica actuar sobre la unidad mínima de la intervención humana en los procesos productivos, es decir, la conducta, pero atendiendo también tanto los procesos que constituyen la dinámica interna de la organización, como los factores del entorno empresarial.
Además, es importante considerar que el proceso de cambio es de mejora continua, porque está condicionado a los factores del ambiente y siempre se presentarán oportunidades para mejorar.




Referencias
Acosta, C. A. (2003). Reseña "Paradoja de Cambio Organizacional" de M.E. Malott. Revista Latinoaméricana de Psicología, 35(001), 100-1003.
Malott, M. E. (2003). Paradoja de cambio organizacional. Estrategias efectivas con procesos estables. México, D.F.: Trillas.

miércoles, 2 de enero de 2013

La mejora continua: el séptimo hábito de la gente altamente efectiva


El séptimo hábito que describe Covey (2003) en su libro de los 7 hábitos de la gente alta mente efectiva, que él denomina “afilar la sierra”, consiste en tomarse tiempo para reflexionar y entrar en una dinámica de mejora continua.
Significa básicamente desarrollar cuatro dimensiones, de manera sabia y equilibra­da: la física, espiritual, mental y social/emocional.
En términos humanos, la dimensión física implica cuidar efectivamente el cuerpo físico, es decir, comer el tipo correcto de alimentos, descansar lo suficiente y hacer ejercicio con regularidad.
Por su parte, la dimensión espiritual se refiere al núcleo de una persona, su centro, donde se representa el compromiso con su sistema de valores, y constituye un área muy privada de su vida.
La dimensión mental se refiere a no dejar que la mente se atrofie: no dejar que la mente se atrofie: no pasar tanto tiempo vien­do la televisión: no abandonar la lectura seria, explo­rar con profundidad temas nuevos que no sólo se refieran al campo de acción donde la persona se desenvuelve, no dejar de pensar analíticamente ni de escribir con sentido crítico o de un modo que ponga a prueba la capacidad para expresarse con un lenguaje depurado, claro y conciso.
Por último, las dimensiones social y emocional están ligadas entre sí porque la vida emocional de cualquier persona se desarrolla (primordial pero no exclusiva­mente) a partir de las relaciones con los otros, y en ellas se ma­nifiesta.
Las dimensiones física, espiritual y mental están es­trechamente relacionadas con los primeros tres hábitos de la gente altamente efectiva que permiten la independencia (la proactividad, la planeación y establecer prioridades). Mientras que la dimensión social/emocional enfoca los hábi­tos cuarto, quinto y sexto (tres hábitos hacia la interdependencia: el ganar/ganar, aprender a escuchar y la sinergia).
Pero además, estas dimensiones no sólo aplican a la vida de las personas, sino también aplican a las organizacio­nes: la dimen­sión física se expresa en términos económicos; la dimensión mental o psicológica tiene que ver con el reconocimiento, el desarrollo y el empleo del talento; la dimensión social/emocional es la de las rela­ciones humanas y el modo en que se trata a la gente; y la dimensión espiritual se refiere a la búsqueda de un sentido en el propósito o aportación y en la integridad de la organización.
Así pues, se observa que el séptimo hábito engloba a todos los otros seis hábitos del modelo, y para poder desarrollarlo tal vez se tenga que realizar un esfuerzo mayor, si no se ha alcanzado el nivel de victoria privada y las habilidades de la victoria pública necesarias para que los hábitos cuarto, quinto y sexto se desplieguen naturalmente.
Covey (2003) indica que este séptimo hábito sólo alcanza efectividad óptima cuando se abordan las cuatro dimensiones conjuntamente, de un modo sensato y equilibrado, ya que el descuido de cualquier área afecta negativamente a las restantes. Lo que uno hace para mejorar continuamente cualquiera de las dimensiones tiene un efecto positivo en las otras, porque todas están altamente interrelacionadas, por ejemplo, la salud física afecta a la salud mental; la fuerza espiri­tual afecta a la fuerza social/emocional.
Este proceso de perfeccionamiento continuo es el sello del “movimiento de la calidad”, que se ha desarrollado desde inicio del siglo pasado, evolucionando hasta lo que hoy se conoce como gestión integral de calidad, que ha venido revolucionando la administración de las empresas con apoyo de la normatividad establecida por ISO, específicamente la familia de normas ISO 9000.
Como lo menciona Arméndariz (2010), la calidad es un término muy relativo, y puede haber muchas definiciones y cada persona puede interpretarla de distinta manera. Por ejemplo, la norma ISO 9000 indica que el término de calidad debe entenderse como el grado en el que un conjunto de características (rasgos diferenciadores) cumple con ciertos requisitos (necesidades o expectativas de un cliente), para dar satisfacción al dicho cliente.
Independientemente de cómo sea interpretado el término de calidad, lo que debe reconocerse es que no es un fin, sino es un proceso continuo, que permite ascender en una espiral de crecimiento y cambio, para la mejora o perfecciona­miento continuo. Y para moverse a lo largo de la espiral ascendente es necesario aprender, comprometerse y actuar en planos cada vez más altos; y nunca dejar de progresar.
Esta mejora continua es lo que plantea el séptimo hábito de la gente altamente efectiva, y Covey (2003) indica que la motivación más alta y poderosa que una persona puede tener para hacerlo, no es para ella misma, sino para su posteridad y de toda la humanidad.




Referencias
Arméndariz, J. L. (2010). Calidad. Madrid: Parainfo.
Covey, S. R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Buenos Aires: Paidós.

jueves, 27 de diciembre de 2012

Cambio organizacional: ¿por qué es necesario y cómo afrontar la resistencia al mismo?


Mucho se ha dicho respecto a que las organizaciones deben tener la capacidad de adaptarse eficaz y rápidamente a los cambios con el fin de sobrevivir. Esto es entendible, pero ¿cuáles son las presiones específicas que indican que es momento de cambiar? Y ¿cómo se puede afrontar este cambio?
También es entendible que dada la resistencia natural e inevitable de todo ser humano al cambio, cualquier cambio que se plantee puede no funcionar, y/o tener consecuencias muy distintas de las que se pretendía obtener, por lo que surge la pregunta: ¿cómo  hacer frente a esta inevitable resistencia?

En un mundo en constante evolución como el actual, múltiples presiones se ejercen sobre una organización para que se adapte, tal como lo menciona Hellriegel & Slocum (2009). Una de estas presiones es la globalización de los mercados, que según Mateus & Brasset (2002)  provoca que la competencia sea cada vez  mayor, porque no sólo se mantiene en un solo lugar, sino que está diseminada por todo el mundo. De igual manera, ligada al fenómeno de la globalización se presenta una extensa difusión de la tecnología de la información y de las redes de computación, ya que al tener unidades de operación diseminadas alrededor del mundo, se requieren métodos eficaces para la coordinación y cooperación, tal como lo explica Hellriegel & Slocum (2009).
Además, otra de las presiones que tiene una organización para adaptarse son los cambios en la naturaleza de la fuerza laboral empleada por las organizaciones. La fuerza de trabajo es cada vez mejor educada, está menos sindicalizada y se caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes; buscan recompensas adecuadas  y un equilibrio entre el trabajo y otros aspectos de su vida.
Desde luego, los cambios en la globalización, tecnologías de información y en la fuerza laboral representan sólo algunos de los retos que enfrentan las organizaciones; todos estos restos ocasionan cambios en ellas, los cuales pueden ocurrir inevitablemente o ser intencionales, es decir, son planeados, orientados hacia el logro de las metas que se haya planteado.
De acuerdo a Hellriegel & Slocum (2009), estos cambios pueden surgir desde dos enfoques: el económico, donde lo que se busca es la generación de utilidades con un liderazgo de arriba hacia abajo, usando estrategias que motiven a través de incentivos; y el de desarrollo organizacional, que busca el desarrollo de las competencias de los empleados con un liderazgo participativo, y sin depender de los incentivos para motivar, sino de la cultura organizacional.
Sin embargo, para orientar cualquier cambio, primero debe partirse de un diagnóstico organizacional. Para explicar lo que significa un diagnóstico se presenta la siguiente analogía: cuando una persona acude a un médico porque se siente mal, le proporciona al médico una lista de síntomas (funciones corporales alteradas) para que éste, con ayuda de exámenes, análisis clínicos y otros estudios, pueda obtener más información sobre síntomas, que le permitan identificar la enfermedad del paciente y proponer una terapia.
De la misma manera que el médico examina a un paciente en busca de síntomas y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana (modelo de referencia), para identificar enfermedades (problemas) y proponer una terapia para sanar al paciente, una organización debe someterse a un proceso de búsqueda de problemas para proponer soluciones (terapia o cambio). Así como el médico tiene en su mente, lo que significa ser una persona sana, el analista de organizaciones deberá tener un modelo mental de lo que debería ser su organización funcionando correctamente (modelo de referencia), lo que le permitirá identificar desviaciones (problemas) a través de los síntomas que deberá identificar a través del análisis del sistema, explicado anteriormente.
El diagnóstico entonces, no sólo permite identificar los síntomas presentes en el sistema y estructurar los problemas del mismo (enfermedades), sino que le permitirá proponer soluciones (terapia) para tratar de acercarlo al modelo de referencia que tiene en su mente. Esta terapia implica un cambio, lo que significa que la organización deberá moverse de lo conocido a lo desconocido, y por ello siempre es lógico pensar que la gente opondrá una resistencia a este cambio.
Como lo menciona Hellriegel & Slocum (2009), esta resistencia al cambio puede ser individual y organizacional. De manera individual, de acuerdo a Urcola (2000), una persona se opone a un cambio por tres razones: 1) no saben de qué se trata y cómo les afectará; 2) no pueden afrontar los requerimientos que el cambio les exige; y 3) no quieren alterar la situación que mantienen porque es conocida y cómoda.
En términos organizacionales, la resistencia se puede dar por diversas razones. Por ejemplo, la cultura puede ser el factor principal que puede rechazar o no un cambio, ya que no es fácil de modificar. Asimismo, otro factor puede ser el contar con una estructura organizacional rígida y el apego a la jerarquía de autoridad, que puede provocar que los empleados recurran sólo a ciertos canales de comunicación específicos y centren la atención sólo en sus propios deberes y responsabilidades. También, dado que el cambio exige capital, tiempo y gente muy capacitada, aunque se desee hacer cambios, si se tienen limitaciones en los recursos o si ya se tienen inversiones fijas (equipos, edificios, terrenos), estos cambios no podrán llevarse a la práctica  Tampoco podrán realizarse si ya existen acuerdos con otras organizaciones, como negociaciones y contratos laborales que les impidan realizar algún cambio.
Siendo realistas, la resistencia al cambio el algo que siempre estará presentará en cualquier iniciativa de cambio. Por ello, todo administrador debe aprender a identificar las fuerzas que presionan en favor del cambio y las que se oponen, para potencializar las primeras y minimizar las segundas, y convertirse en agentes de cambio eficaces. Hellriegel & Slocum (2009) mencionan que algunos métodos que sido resultado exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes: 1) Empatía y apoyo, para identificar quiénes les preocupa el cambio y a comprender la naturaleza de sus preocupaciones; 2) Comunicación, ya que una información adecuada reduce los chismes y los temores infundados, y ayuda a los empleados a prepararse para el cambio; y 3) Participación e inclusión, porque empleados participantes en la planeación y puesta en práctica del cambio estarán más comprometidos a poner en práctica los cambios planeados, y es más probable que generen la certeza de que funcionarán correctamente que aquellos empleados que no han participado.
Asimismo, para promover el cambio se puede emplear métodos interpersonales (programas de cambio centrados en la conducta, apoyándose en la inclusión y participación activa de los empleados), métodos de equipo (que buscan conseguir una forma de manejar los problemas de desempeño del equipo), y métodos organizacionales (que apuntan a cambiar el diseño, sistemas de premiación, cultura y sistemas de las organizaciones).

Las organizaciones hoy en día pasan por momentos muy complejos, debido a que el entorno se ha convertido en un fenómeno caracterizado por el caos y un gran dinamismo. Sobrevivir es una cuestión de no sólo suerte sino de talento, disciplina, visión, fortaleza e innovación.
Es necesario que toda organización se someta a revisiones periódicas para determinar su nivel de desempeño, y con ello evitar sorpresas desagradables que pueden poner en riesgo la sobrevivencia de la misma. Pero no es suficiente conocer el estado de salud de la organización, sino se deben emprender experiencias de cambio para acercar a los ideales que se haya identificado, tratando eficazmente con la resistencia inherente a cualquier cambio.
Esta resistencia es uno de los mayores retos que debe afrontar una organización cuando se ha planteado una iniciativa de cambio, y aunque no hay recetas mágicas para eliminarlo, se considera imprescindible involucrar a todas las personas afectadas, para que de esta manera participen en las decisiones y no las vean como imposiciones sino como ideas propias para el bien común.


Referencias
Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.
Mateus, J. R., & Brasset, D. W. (Marzo de 2002). La globalización: sus efectos y bondades. Economía y Desarrollo, 1(1), 65-77.
Urcola, J. L. (2000). Factores clave de dirección orientados a la obtención de resultados. Madrid: ESIC Editorial.

martes, 18 de diciembre de 2012

Ingeniería de contingencias: cómo diseñar y mantener una conducta


Existen situaciones en que no son suficientes las contingencias naturales para producir una conducta, al contrario, estas contingencias ocasionan que se eliminen las conductas deseadas. Por ejemplo, la conducta deseada del uso de cinturón en los automovilistas se disminuye por la incomodidad que este representa o por la baja probabilidad de un accidente.
Cuando esto sucede, se debe reemplazar las contingencias inefectivas por efectivas, o cambiar contingencias naturales efectivas que producen una conducta  incompatible con la situación deseada por otras que si mantengan las conductas deseadas; todo esto a partir del establecimiento de dos tipos de contingencias: 1) de gerencia, que son de intervención para cambiar la frecuencia u otro aspecto de la conducta (por ejemplo: la probabilidad de obtener una multa por no usar cinturón de seguridad);  y 2) de apoyo, que son contingencias de acción directa que afectan a la conducta cuando una contingencia de gerencia está en efecto (por ejemplo: el evitar la condición aversiva, de que algo “hace falta”, que se presenta una vez que una persona ya se acostumbra a usar el cinturón).
Malott (20003) le llama a esto: gerencia del comportamiento, y como lo indica Acosta (2003), este es el sexto componente del modelo de cambio organizacional de Malott, el cual busca controlar las consecuencias de la conducta de los participantes en el proceso de transformación organizacional, a partir del paradigma de las tres contingencias: la natural, la de gerencia y la de apoyo.
A pesar que Malott (2003) reporta datos referenciales sobre el éxito del uso de estas contingencias para obtener las conductas deseadas (en este caso, el uso del cinturón), también explica con estos cambios no son duraderos, a menos que el gerente del comportamiento haga su trabajo: aplique los incentivos o las consecuencias de las contingencias. Por ejemplo, para que el uso del cinturón sea permanente, el policía (el gerente) debe aplicar las multas de manera consistente, porque en el momento que deje de hacerlo, las personas dejarán de ponerse el cinturón de seguridad.
Así pues, la conducta del gerente debe tratarse bajo las mismas leyes del comportamiento, como cualquier otro individuo, a lo que se le llama gerencia del gerente, que debe implementarse a varios niveles de gerencia (jerarquía de comando); de otra manera, el proceso de cambio de la conducta no será exitoso.
Por último, Malott (2003) indica que a pesar que la ingeniería (aplicación de la ciencia al diseño, planeación y mantenimiento de productos manufacturados) y la ergonomía (diseño del ambiente y equipo de trabajo para aumentar comodidad, seguridad, productividad y eficiencia), ayudan a diseñar el trabajo de manera eficiente y eficaz, no se enfocan directamente en la conducta de los individuos, y se necesitan bases científicas de la conducta para diseñar contingencias que generen comportamiento esencial para el éxito organizacional.
La ingeniería del desempeño significa aplicar ciencia para lograr la obtención de una conducta y los resultados ocasionados por dicha conducta. De acuerdo a Malott (2003), Gilbert diseñó un modelo de ingeniería de desempeño que proporciona una guía para identificar las causas del bajo rendimiento de un individuo. Este modelo indica que las causas del desempeño pobre puede ser atribuidas a deficiencias en el ambiente (datos o información, instrumentos o incentivos) o deficiencias en el repertorio individual (conocimiento, capacidad, valor de los incentivos).
Después de 20 años desarrollando las ideas de Gilbert, Malott propone un forma práctica de cambio organizacional, la ingeniería de contingencias conductuales, que se refiere al diseño de contingencias conductuales en varios niveles o procesos organizacionales. De esta manera, la tarea de un ingeniero de sistemas conductuales será diseñar e implementar contingencias interrelacionadas para obtener los resultados esperados. Estas interrelacionadas porque afectan la conducta de individuos dentro de un mismo proceso y afectan la conducta de quienes controlan las consecuencias de las contingencias de otras conductas.
La ingeniería de sistemas parte del entendimiento del macrosistema y la organización como sistema global, luego analizar los procesos centrales, de apoyo e integrales, y las tareas de los procesos organizacionales. Para mejorar estos procesos, puede utilizarse el análisis de las contingencias interrelacionadas, identificando el proceso al que pertenece la conducta (acción), la contingencia natural inefectiva, y la contingencia de gerencia que deberá ponerse en práctica. Y una vez que se implementen, después de cierto tiempo hay que evaluar y mejorar el sistema dado que los procesos están en continuo cambio, y necesitan revisiones frecuentes de sus componentes.
Este es el componente número siete del modelo de Malott, tal como lo explica Acosta (2003), la ingenie­ría de contingencias, que incluye el diseño de las con­tingencias que apoye las conductas deseables (en los funcionarios y hasta en los gerentes) para produ­cir y sostener el cambio (el gerente es el que provee las consecuencias especificadas en las con­tingencias). Involucra además la especificación de proceso, productos y medidas, la identificación de oportunida­des de mejoramiento, el diseño de contingencias interrelacionadas y el mejoramiento continuo.



Referencias
Acosta, C. A. (2003). Reseña "Paradoja de Cambio Organizacional" de M.E. Malott. Revista Latinoaméricana de Psicología, 35(001), 100-1003. Recuperado el 16 de Agosto de 2012, de http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=80535113
Malott, M. E. (2003). Paradoja de cambio organizacional. Estrategias efectivas con procesos estables. México, D.F.: Trillas.

lunes, 10 de diciembre de 2012

Tres hábitos hacia la interdependencia: el ganar/ganar, aprender a escuchar y la sinergia


Tal como Covey (2003) lo indica, no se puede tener éxito al relacionarse con otras personas sino se ha tenido éxito con uno mismo, es decir, la victoria privada precede a la victoria pública. Y uno de los factores que permiten esta victoria pública es el sentimiento de seguridad que un ser humano puede tener respecto a otro ser humano, el cual crece cuando ambas personas depositan su confianza en la otra persona, y decrece cuando traiciona su confianza, es descortés, etc.  Para acrecentar la confianza se debe comprender al individuo, prestar atención a las pequeñas cosas, mantener los compromisos, aclarar las expectativas, demostrar integridad personal, disculparse sinceramente y enseñar con el ejemplo.
La confianza es un requisito para poder emprender el camino hacia la interdependencia, un camino que inicia con el hábito del ganar/ganar (el cuarto hábito de la gente altamente efectiva según Covey, 2003), es decir, procurar el beneficio mutuo en toda interacción humana: cooperar y no competir. No se trata del éxito de una sola persona, sino del éxito de todos, por lo que se deberá evitar toda interacción que genere relaciones ganar/perder, perder/ganar, perder/perder, o sólo ganar.
Entonces, para obtener un ganar/ganar en cualquier interacción humana, se deberán cuidar  cinco dimensiones: el carácter (integridad, madurez y mentalidad de abundancia), las relaciones (confianza), los acuerdos derivados de las relaciones, los sistemas que lo sustentarán y el proceso a través del cual se busquen soluciones ganar/ganar.
Una vez que se genera el hábito del ganar/ganar, ya se estará en condiciones de desarrollar el quinto hábito que permitirá la interdependencia. Este hábito indica que se debe procurar primero entender a la otra persona, en vez de hacerse entender uno. Es decir, es necesario aprender a escuchar, no sólo para responder, sino ser empáticos (escuchar con la intención de comprender emocional e intelectualmente, no necesariamente estando de acuerdo con la otra persona).
Este quinto hábito es el primer paso del proceso ganar/ganar, ya que si una persona escucha a otra, la primera se dejará influir, y como lo comenta Covey (2003), dejarse influir es la clave para influir en los otros. Sin embargo, algo importante que debe mencionarse es que se debe ser paciente, y no empujar para que la gente se abra verbalmente antes de que uno pueda empatizar.
Poner en práctica todos los hábitos que explica Covey (2003), prepara a una persona para el sexto hábito: la sinergia, la cual puede ser definida como el todo que es más que la suma de sus partes, es decir, significa que los resultados que puede obtenerse de manera individual nunca podrán ser de tal magnitud como los obtenidos con apoyo de otras personas.
La sinergia es la esencia del liderazgo transformador y su esencia consiste en valorar las diferencias entre las personas, respetarlas, compensar las debilidades encontradas y construir sobre las fuerzas detectadas, para aprovechar las oportunidades que se presentan y/o enfrentar las amenazas que les afectan.
 Y la clave para valorar esas diferencias consiste en comprender que todas las personas ven el mundo no como es, sino como son ellas mismas. Por ello, se debe comprender a las otras personas y valorar su percepción, ya que cuando se da una comunicación con sinergia, es explorar nuevas posibilidades, alternativas u opciones que de manera individual no podrían darse.
Además, como lo menciona Covey (2003), la sinergia es una cualidad poderosa para enfrentar los desafíos que se le presentan al desarrollo y el cambio, ya que a través de ella se puede generar un clima más positivo, respetuoso, abierto y confiado.
Sin embargo, es también relevante mencionar que después de varios intentos para sinergizar, es posible llegar a una situación de vencimiento al decir: la gente es como es y cambiarla es muy difícil, pero Covey (2003) explica que esto es posible gracias al motivo del ganar/ganar (cuarto hábito), la aptitud para escuchar a otros (quinto hábito) y la interacción generada a través de la sinergia (sexto hábito) para actuar directamente sobre las fuerzas restrictivas. Como resultado se crean nuevas metas y/o metas compartidas, las cuales permitirán que la organización ascienda de nivel, ya que por lo general se aplica la solución mejor para todos los interesados.


Referencias
Covey, S. R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Buenos Aires: Paidós.

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