Sociedad del conocimiento: cambios en el mercado de la economía del conocimiento

Mucho se ha hablado y escrito respecto a los cambios que se han venido gestando después de la segunda guerra mundial, y cuyos efectos se ven reflejados en todos los aspectos de la vida moderna. Se dice que actualmente se vive una sociedad diferente, más compleja y cambiante, que se le ha llamado “sociedad del conocimiento”, pero ¿cuáles son las características fundamentales de esta nueva sociedad? ¿Qué impactos ha traído en la economía, el mercado, las organizaciones y las personas?

            En este documento se describe esta nueva sociedad y su diferencia con las anteriores, así como lo que significa economía del conocimiento, con el objetivo de entender cómo los mercados han cambiado, así como las implicaciones que ha tenido en las empresas y la forma de ver los bienes y servicios consumidos hoy en día.

Actualmente la sociedad está viviendo una nueva realidad que se ha desarrollado gracias a la revolución de la tecnología de la información, y que se basa en el conocimiento como la fuente generadora de valor y riqueza de las economías mundiales.

Desde hace más de tres décadas Toffler (1990) ya había vaticinado estos cambios en la sociedad, en los negocios, la economía, la política y los asuntos mundiales que afectarían a las empresas. Este autor describió tres tipos de sociedades basadas en el concepto de "olas", afirmando que a través de la historia han cambiado la fuente del poder, tal como se explica en la Tabla 1. 

  

Tabla 1. Evolución social en tres olas propuestas por Alvin Toffler

Adaptado de: Toffler (1990)

Características	1°. Ola: Pre-Industrial	2°.  Ola: Industrial	3°. Ola: Postindustrial
Recurso clave	La  tierra	La máquina	El conocimiento
Economía dominante	Agrícola	Industrial	Servicios
Grupos sociales	Campesinos/Terratenientes	Obreros /Empresarios	Consumidores /Tecnócratas
Materiales	Madera,  Hierro	Acero, Hormigón	Hiper-oferta
Tecnologías dominantes	Agrícolas	Energía y Procesos	Informática, Internet, Robótica, Biotecnología, Nuevos  Materiales, Genética y Nano-tecnología.
Organización	Servidumbre	Taylorismo-Fordismo	Participación; Outsourcing
Fuentes de Poder	La Tierra: ganado y cosechas (fuerza física)	Las Finanzas (riqueza)	Lo inmaterial (conocimiento)
Uso del poder	Es poder inflexible y sólo se ejerce para castigar.	La riqueza se usa tanto para castigar como para recompensar.	El conocimiento persuade. Con él se logra desactivar situaciones de fuerza o dinero.
Duración del poder	Como la fuerza física es finita, el poder será, por tanto, finito: el que tuviera y supiera usar el garrote más grande y pesado, era rey.	Como la riqueza es finita, su poder será igualmente finito	Como el conocimiento es infinito, el poder también puede serlo: el que tiene el poder controla la información, la experiencia, la comunicación, la tecnología.
Cultura	Premoderna	Moderna	Post-Moderna
Desarrollo Socioeconómico	Lineal y moderado	Exponencial	Asintótico
Duración	Siglo XXX aC. Hasta 1750	1750 hasta 1950/60	1950/60 hasta ahora
Resultados	Se levantaron imperios y se edificaron ciudades fortificadas.	Trajo la destrucción sistemática del planeta, la contaminación ambiental, y el calentamiento global.	La nación-estado (de la primera ola) se vuelve obsoleta y surgen multinacionales. La producción en masa (segunda ola) se ve eclipsada por la generación de conocimiento, como actividad económica primaria. El valor de los productos depende de qué tanto conocimiento incluyan en su diseño.

Según Toffler (1990) la sociedad se encuentra en una “tercera ola” y la megatendencia fundamental es la búsqueda del poder, que gracias a la educación y los medios de comunicación, el nuevo sistema para crear riqueza ya no se basa en la fuerza bruta, sino en la mente y lo que guarda (el conocimiento). En la era actual (la terce­ra ola), el poder es acumulado por los poseedores de la información y el conocimiento. Este poder es más democrático, ya que todos pueden tener acceso a él, incluyendo al pobre y al débil. El control del conocimiento se centra ahora en empresas de comunicación, centros de investigación, universidades, distribución instantánea de datos, internet, etc.

En esta nueva sociedad, el capital y el poder se concentran en las empresas más flexibles, adaptables e innovadoras, las que tengan mayor "coeficiente de inteligencia organizacional". Estas organizaciones modificaron su concepto de producción, ya que incluyen el servicio y la asesoría al cliente, calidad, productos innovadores y generación de tecnología. Además, obtienen sistemáticamente información de los clientes, el mercado y la competencia, y la aprovechan. El conocimiento reduce el consumo de recursos productivos: materiales mejores y más baratos, optimización del transporte y la logística de distribución, uso más racional de la energía, mejor administración del tiempo, comunicacio­nes más rápidas y eficaces. Todo esto genera aprendizaje, conocimientos nuevos que son aprovechados de nueva cuenta en la formación de empresas más competitivas y poderosas.

Asimismo, Marcano de O. (2005) menciona que esta nueva sociedad llamada “sociedad del conocimiento” tiene como fuente de productividad y desarrollo reside en la generación de conocimiento innovador y los procesos económicos están orientados hacia la producción, aplicación y transferencia de ese tipo de conocimiento.

Esta variante de la actividad económica centrada en la producción, aplicación y transferencia de conocimiento ha sido denominada “economía del conocimiento”, que como lo menciona Sánchez y Ríos (2011), su significado es más amplio que el de alta tecnología, que está estrechamente ligada a Internet, e incluso más amplio que “sociedad de la información”; como ya se ha mencionado, sus fundamentos son la creación, difusión y uso del conocimiento. Y como lo menciona Rodríguez-Ponce y Palma-Quiroz (2010), el conocimiento es más que información, ya que el incorpora formas y métodos para resolver problemas en los distintos ámbitos del quehacer de las empresas. La capacidad de creación de valor a partir del conocimiento es esencialmente intangible y ésta es la fuente de la ventaja competitiva en la sociedad actual.

Así pues, la nueva economía basada en el conocimiento se diferencia de la economía industrial entre otras cuestiones por la naturaleza de los bienes, las empresas y el mercado, tal como lo menciona Marcano de O. (2005). Las empresas están incorporando nuevos conceptos productivos en torno a la gestión del conocimiento para crear mayor valor agregado, consideran que este conocimiento es un recurso económico que no sólo puede ser aprovechado para producir bienes y/o servicios, sino que  además puede ser producido y transferido.

Además, se considera que el conocimiento es un bien comercializable y un recurso utilizado en la generación bienes y servicios, cuyo valor económico se funda en la abundancia y no en su escasez, ya que la abundancia de conocimiento generada por una orientación hacia la innovación, ocasiona su obsolescencia y esto conlleva a un incremento en la demanda de innovación generándose así un ciclo sin fin: conocimiento-innovación-conocimiento.

En cuanto al mercado no se han presentado cambios en el concepto de mercado en sí, sino en el contenido del mismo, ya que en la actualidad se observa una proliferación de mercados electrónicos que favorecen las relaciones de intercambio virtuales entre al menos dos personas, donde una de las partes recibe de la otra un beneficio (no necesariamente monetario), que le va a producir un costo (pérdida de algo), pero a su vez, ésta otra parte recibe de aquélla otro tipo de beneficio, en consecuencia la situación es recíproca.

En este mercado particular el bien objeto de la transacción es un bien inmaterial: el conocimiento científico, que aparece bajo la forma de una innovación. Es mercado global, interconectado en redes, donde se exige mayor innovación en los productos, lo que obliga a las empresas a desarrollar y asimilar el conocimiento cada vez con mayor rapidez.

La práctica de esta relación de intercambio de conocimiento es lo que se conoce como “mercado del conocimiento”, que enlaza a compradores y vendedores en la gestión de producir y transferir conocimiento en atención a las demandas particulares del cliente. Los intercambios de conocimiento son equivalentes a la compra y venta de cualquier producto en un mercado, pero intangible (ejemplo: propiedad intelectual, capital intelectual, patentes o invenciones).

Torres-Citraro (2010) indica que la empresa como célula básica del aparato productivo ha cambiado significativamente y los activos intangibles se han convertido en elementos fundamentales para la determinación de su valor, pero una buena parte de ese valor está representado por el capital intelectual (estructural, clientelar y humano, siendo que éste último es el más difícil de medir porque está en la cabeza de los empleados de la organización).

En las últimas décadas del siglo XX y lo que va del siglo XXI se han presentado una serie de cambios en la sociedad, que ha pasado de regir su economía por la gestión de los bienes tangibles a una sociedad del conocimiento de los bienes intangibles.

En esta nueva economía, denominada economía del conocimiento, el conocimiento es la fuente principal para la obtención de ventajas competitivas de las organizaciones y los países donde se ubican.

Así pues, los desafíos que se les presentan a las organizaciones en este contexto están asociados a la generación y transferencia de conocimiento avanzado. Sin embargo, estos activos intangibles aún son difícilmente medibles, ya que deben mostrar las múltiples facetas de organización, y no sólo números de un informe que sólo refleja el pasado.

Por lo anterior se considera necesario definir criterios para la identificación, medición y valoración de estos activos intangibles, que permita hablar un lenguaje común sobre un tema que cada día cobra mayor importancia.

Referencias

Marcano de O., F. (2005). El mercado de conocimiento en el ámbito de la relación universidad sector productivo. Omnia, XI(3), 109-125. Obtenido de http://www.redalyc.org/pdf/737/73711305.pdf

Rodríguez-Ponce, E., & Palma-Quiroz, Á. (2010). Desafíos de la Educación Superior en la economía del conocimiento. Ingeniare. Revista Chilena de Ingeniería, XVIII(1), 8-14. Obtenido de http://www.redalyc.org/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=77218811002

Sánchez, C., & Ríos, H. (2011). La economía del conocimiento como base del crecimiento económico en México. Enlace: Revista Venezolana de Información, tecnología y conocimiento, VIII(2), 43-60. Obtenido de http://www.redalyc.org/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=82319126004

Toffler, A. (1990). La tercera ola. México: Edivision, Compañía Editorial S.A.

Torres-Citraro, L. (Enero-diciembre de 2010). Los activos intangibles dentro del contexto de la sociedad del conocimiento: el reto de su identificación y valoración. Propiedad Intelectual(13), 74-98. Obtenido de http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=189017092005

Read More

Cambios en la economía y educación que exige un replanteamiento en el modelo de negocio de la universidad

Actualmente, el cambio se ha vuelto una constante y nadie escapa a sus consecuencias caracterizadas por el caos y la incertidumbre sobre el futuro. A todas las organizaciones se les plantea el reto de la sobrevivencia: en el mundo de los negocios, aquellos que se mueven demasiado lento o en la dirección equivocada no sobreviven.

              Y aunque a las universidades parecieran inmunes a esta dinámica, lo cierto es que han sido impactadas en mayor medida por el cambio y han tenido más complicaciones para adaptarse a las nuevas circunstancias: deben incrementar su cobertura, evaluarse y acreditar la calidad de sus programas, preparar profesionistas de acuerdo a lo que requiere el mercado y con una cultura emprendedora, ser eficientes, etc. ¿Qué ha sucedido en el mundo? ¿Cómo estos cambios afectan a las universidades? ¿Cómo deben afrontar a sus retos? ¿Qué se requiere para poder adaptarse y competir con los nuevos competidores que nacen con esta nueva estructura? ¿Cuál es el modelo de negocio que deben adoptar para sobrevivir en esta era del conocimiento?

Como lo indica Arboleda (2004), América Latina tiene que tomar en serio el reto que implica enfrentar la era del conocimiento que ha traído una revolución sin precedentes para la supervivencia de países dentro de un mundo cada vez más globalizado y tecnificado. El advenimiento de la revolución digital, países atrasados como Taiwán, Singapur, Corea del Sur, Irlanda,  India y China, comprendieron la importancia de ingresar en esta nueva era del conocimiento, pasando de la era agrícola a la digital o postindustrial.

              En la actualidad, países como México deberán considerar avances científicos y tecnológicos como los presentados en la biotecnología y el genoma humano que se han presentado desde la década pasada,  ya que marcarán el futuro de la humanidad. La empresa que prosperará seguramente será aquella relacionada con el campo de la biotecnología o la genética, por lo que se debe fomentar su formación masiva, inscribirlas en bolsa, promover la sociedad anónima, como a comienzos del siglo cuando surgieron las grandes empresas industriales, ya que las economías del conocimiento producen mucho más que las economías tradicionales, y el país que comprenda esto, prepare a su gente para entender lo que esto significa y pueda sacarles partido, será el país líder en el desarrollo intelectual, político y económico del mundo.

              Sin embargo, en América Latina presenta un problema educacional impresionante: el sistema educativo se ha dedicado a producir abogados, filósofos, sociólogos y humanistas, en una proporción de más del doble que de científicos, investigadores, ingenieros, físicos, químicos, matemáticos, que sean capaces de crear riqueza. Se debe fomentar y apoyar al estudiante prominente en las ciencias y en los descubrimientos, inteligente y capaz; diseñar un sistema de fomento que otorgue facilidades, becas, premios, reconocimientos, puestos de honor, a quienes muestren habilidades en el campo de la ciencia y la tecnología, como lo están haciendo la India.

Como comenta el futurólogo Alvin Toffler, el sistema educativo está obsoleto, ya que está diseñado para preparar a las personas de ayer y no para mañana. La acumulación de conocimientos e información está perdiendo valor dado que cualquier cosa que se obtiene con facilidad se devalúa, y actualmente esa acumulación de conocimientos es, y será todavía más en el futuro, el papel de las máquinas. Sin embargo, cuanto más se devalúan las respuestas más valiosas son las preguntas, por lo que el alumno del futuro, más que a contestar preguntas deberá aprender a plantear preguntas (Toffler, 2009).

Arboleda (2004) indica que se necesita desesperadamente cambiar el modelo educativo, promoviendo el uso masivo de computadoras conectadas a internet, además de una filosofía educativa que enfatiza más el “aprender” que el “enseñar” en el área pedagógica. Al mismo tiempo, rescatar a esos millones de niños de tres años en adelante y meterlos en el mundo del conocimiento. Si se logra que los niños de primaria se metan de lleno en el mundo digital, abriendo una ventana de oportunidad de acceso al mundo del conocimiento, y por su conducto se interesen además por otras disciplinas, tales como la biotecnología y la genética, la semilla habrá sido sembrada y se estará contribuyendo efectivamente a ese cambio de cultura y mentalidad.

Hopenhayn (2004) explica que una vez que se comienza a usar la red digital, ese uso crece exponencialmente y tiene un enorme efecto de contagio; que el uso mismo produce cierto expertise y éste puede  socializarse entre alumnos y entre éstos y profesores;  y que el estudio en red no aniquila a la enciclopedia sino que la hace accesible, amigable y adaptable a los usuarios.

Como lo menciona Laseter (2012), durante años los expertos han predicho que el aprendizaje en línea haría cambiar el modelo de operación básico de la educación superior. Pero es hasta ahora que esta transformación por fin parece que va a suceder: nuevos competidores parecen dispuestos a romper la estructura existente de las universidades. Éstas tienen que complacer a la demanda de educación de calidad, como de talento preparado que requieren los empleadores. Para ello, tienen que generar nuevas capacidades, reconsiderar su forma de atraer ingresos y gestionar mejor sus costos, es decir, repensar su modelo de negocio.

Para Alexander Osterwalder un modelo de negocio es una herramienta conceptual que permite expresar la lógica mediante la cual se ofrece valor a uno o varios segmentos de clientes (Márquez, 2010). En el caso de las universidades, este cliente pueden ser los empleadores, los mismos alumnos, los padres de familia, o la sociedad en general, y como lo menciona Wolf y de Maura (2004) para fomentar escuelas públicas más orientadas al mercado, las universidades deben medir sus logros, retribuir y/o sancionar a los responsables del éxito, descentralizar, dar incentivos que promuevan los resultados esperados, proporcionar medios para que la comunidad y los padres se involucren, promover la participación de la empresa, y cobrar al cliente

Como lo menciona Laseter (2012), lo primero que deben hacer las universidades es conocer a sus rivales, centrándose en lo que ofrece el Internet. Se puede iniciar con las universidades privadas y las universidades en línea, pero no sólo centrarse en sus éxitos, sino de sus fracasos, ya que aunque parece que han explotado un nicho, no han innovado realmente.

Luego, es importante conocerse a sí mismo, es decir, deben entender su "propuesta de valor", que pudiera estar en cualquiera de las cuatro dimensiones siguientes. 1) proceso de admisión: los empleadores valoran enormemente el proceso de admisión de una universidad, dado el sacrificio que puede significar para los solicitantes el ingreso; 2) creación de conocimiento: en un mundo que cambia rápidamente, la capacidad de construir sobre conocimiento fundamental y  poder adaptarse, puede ser un activo muy preciado, no sólo para los empleadores, sino para la sociedad en general; 3) certificación de competencias técnicas: los empleadores buscan certificación de habilidades; o 4) actividades extracurriculares: ofrecer una oportunidad para crear conexiones entre pares que realicen actividades estimulantes adicionales a lo curricular, que además ofrece la posibilidad de un empleo después de graduarse.

Como se observa en la realidad, diferentes instituciones compiten a lo largo de diferentes dimensiones. En México por ejemplo, las universidades tecnológicas deberían destacar en la certificación; las universidades estatales en actividades extracurriculares como el deporte y cultura; los tecnológicos y centros de investigación por la generación de conocimiento; y otras como las federales o centros de investigación por la excelencia en la selección de sus estudiantes. Pocas instituciones destacan en las cuatro dimensiones, y no está mal. Lo que si no es perdonado es que no haya definido en cuáles de estas cuatro dimensiones debe destacar, y cuáles debería dejar de lado, aprovechando Internet para entregar ese valor de manera más amplia y rentable.

El Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON), una Universidad Pública Estatal con Subsidio (UPES), se distingue por el deporte, aunque dada su autonomía, también ha buscado diferenciarse por su compromiso con la sociedad a la que se debe, por lo que desde el 2006 ha generado estrategias que le permitan contribuir en la generación de consecuencias sociales positivas en colaboración con la iniciativa privada y el gobierno Estatal y municipal, como la generación de empleos para sus egresados, la mejora de la calidad de vida de los habitantes del sur de Estado, etc. (Celaya, 2007). Sin embargo, se considera que para lograr esto, aún debe trabajar con sus procesos internos que le permitan genera los productos que la sociedad espera de ella: egresados calificados, nuevo conocimiento y/o su aplicación, y servicios de apoyo individual y social, aprovechando los recursos disponibles con los que cuenta y puede acceder.

Por último, como lo comenta Laseter (2012), se debe regresar a lo básico, a la difusión de conocimientos en lugar de solamente su creación, y el Internet puede permitirlo. Hoy en día, muchos académicos invierten sus esfuerzos en investigación y escribir artículos que serán leídos por otros académicos, dedicando poco tiempo a la formación de los estudiantes. Lo que nunca se debe perder es la esperanza, porque como lo dice el filósofo francés Edgar Morin (2011): lo que uno puede esperar no es el mejor de los mundos, si es un mundo mejor; todo tiene que ser reformado y transformado, se tiene que trabajar en diagnosticar, en transformar. Las reformas son solidarias, no son solamente institucionales, económicas, sociales, ellas son también mentales, y necesitan una aptitud para concebir y abrazar los problemas fundamentales, la aptitud que requiere una reforma del espíritu.

Conclusión

Las instituciones de educación superior tienen la capacidad de resolver la crisis que enfrentan en la actualidad. Sin embargo, para sobresalir en el nuevo entorno, deben comenzar con una articulación explícita de la propuesta de valor al cliente y diseñar un camino hacia delante, aprovechando la tecnología disponible para entregarlo. En pocas palabras, responder preguntas como: ¿se aprovecha la tecnología y el acceso a Internet, para generar la diferenciación como fuente de una ventaja competitiva?

A la luz del empeoramiento de los resultados y los costos crecientes, las instituciones de educación superior deben invertir sus recursos más conscientemente: necesitan tener una idea más clara, lógica, explícita de lo que ofrecerán para sobrevivir. La educación con tecnologías del siglo XXI es la única solución viable a largo plazo. Se tiene que educar masivamente, pero de una manera diferente, porque no hay presupuesto que aguante la manera tradicional: construir más escuelas y formar más profesores.

Sin duda la pedagogía basada en la memorización y presentación del conocimiento no podrá sobrevivir ante habilidades para relacionar datos y disciplinas heterogéneos en el trabajo en red.  Sin embargo, se deben considerar las tensiones que esto pudiera ocasionar entre alumnos que adquieren destrezas en el manejo de la red y profesores que sienten que pierden autoridad en el proceso pedagógico, o la incertidumbres respecto de la segmentación en la calidad del acceso.  

El uso cotidiano de las TIC suscita problemas que aún no se sabe cómo enfrentar, que tienen que ver con valores, actitudes y expectativas de los estudiantes que ocupan una parte importante de su tiempo frente a monitores. Adicciones a juegos y a la información ligera, baja tolerancia a la frustración, pocas expectativas hacia el futuro, dificultad para racionalizar esfuerzos, resistencia a la lectura como medio de aprendizaje y a investigación en profundidad y de larga duración sobre un tema, deslegitimación de la autoridad de profesores y otros adultos, excesivo utilitarismo en la relación con el conocimiento, pocas relaciones cara a cara y menor capacidad de expresión oral, pueden ser algunos de estos problemas que deben considerarse.

Referencias

Arboleda, R. (Agosto de 2004). Cuando el futuro nos atropella, o educación, paz y futuro. Perspectiva(5), 76-79.

Celaya, R. (2007). Contribuciones de las Instituciones de Educación Superior a la generación de consecuencias sociales positivas: El caso del Instituto Tecnológico de Sonora. Ciudad Obregón: AuthorHouse.

Hopenhayn, M. (Agosto de 2004). Brechas de sentido: entre las TIC, la cultura y la educación. Perspectiva(5), 64-67.

Laseter, T. (2012). The University’s Dilemma. Strategy-Business Global Perspective(69), 1-6.

Márquez, J. F. (2010). Innovación en modelos de negocio: la metodología de Osterwalder en la práctica. Revista MBA EAFIT, 30-47.

Morin, E. (2011). La Vía. Para el futuro de la Humanidad. España: PAIDOS.

Toffler, A. (8 de Noviembre de 2009). La educación para el mañana. EstrategiaMagazine.com. YouTube.

Wolf, L., & de Maura, C. (Agosto de 2004). ¿Educación pública o privada? Una falsa disyuntiva. Perspectiva(5), 72-75.

Read More

Tres hábitos hacia la interdependencia: el ganar/ganar, aprender a escuchar y la sinergia

Tal como Covey (2003) lo indica, no se puede tener éxito al relacionarse con otras personas sino se ha tenido éxito con uno mismo, es decir, la victoria privada precede a la victoria pública. Y uno de los factores que permiten esta victoria pública es el sentimiento de seguridad que un ser humano puede tener respecto a otro ser humano, el cual crece cuando ambas personas depositan su confianza en la otra persona, y decrece cuando traiciona su confianza, es descortés, etc.  Para acrecentar la confianza se debe comprender al individuo, prestar atención a las pequeñas cosas, mantener los compromisos, aclarar las expectativas, demostrar integridad personal, disculparse sinceramente y enseñar con el ejemplo.

La confianza es un requisito para poder emprender el camino hacia la interdependencia, un camino que inicia con el hábito del ganar/ganar (el cuarto hábito de la gente altamente efectiva según Covey, 2003), es decir, procurar el beneficio mutuo en toda interacción humana: cooperar y no competir. No se trata del éxito de una sola persona, sino del éxito de todos, por lo que se deberá evitar toda interacción que genere relaciones ganar/perder, perder/ganar, perder/perder, o sólo ganar.

Entonces, para obtener un ganar/ganar en cualquier interacción humana, se deberán cuidar  cinco dimensiones: el carácter (integridad, madurez y mentalidad de abundancia), las relaciones (confianza), los acuerdos derivados de las relaciones, los sistemas que lo sustentarán y el proceso a través del cual se busquen soluciones ganar/ganar.

Una vez que se genera el hábito del ganar/ganar, ya se estará en condiciones de desarrollar el quinto hábito que permitirá la interdependencia. Este hábito indica que se debe procurar primero entender a la otra persona, en vez de hacerse entender uno. Es decir, es necesario aprender a escuchar, no sólo para responder, sino ser empáticos (escuchar con la intención de comprender emocional e intelectualmente, no necesariamente estando de acuerdo con la otra persona).

Este quinto hábito es el primer paso del proceso ganar/ganar, ya que si una persona escucha a otra, la primera se dejará influir, y como lo comenta Covey (2003), dejarse influir es la clave para influir en los otros. Sin embargo, algo importante que debe mencionarse es que se debe ser paciente, y no empujar para que la gente se abra verbalmente antes de que uno pueda empatizar.

Poner en práctica todos los hábitos que explica Covey (2003), prepara a una persona para el sexto hábito: la sinergia, la cual puede ser definida como el todo que es más que la suma de sus partes, es decir, significa que los resultados que puede obtenerse de manera individual nunca podrán ser de tal magnitud como los obtenidos con apoyo de otras personas.

La sinergia es la esencia del liderazgo transformador y su esencia consiste en valorar las diferencias entre las personas, respetarlas, compensar las debilidades encontradas y construir sobre las fuerzas detectadas, para aprovechar las oportunidades que se presentan y/o enfrentar las amenazas que les afectan.

 Y la clave para valorar esas diferencias consiste en comprender que todas las personas ven el mundo no como es, sino como son ellas mismas. Por ello, se debe comprender a las otras personas y valorar su percepción, ya que cuando se da una comunicación con sinergia, es explorar nuevas posibilidades, alternativas u opciones que de manera individual no podrían darse.

Además, como lo menciona Covey (2003), la sinergia es una cualidad poderosa para enfrentar los desafíos que se le presentan al desarrollo y el cambio, ya que a través de ella se puede generar un clima más positivo, respetuoso, abierto y confiado.

Sin embargo, es también relevante mencionar que después de varios intentos para sinergizar, es posible llegar a una situación de vencimiento al decir: la gente es como es y cambiarla es muy difícil, pero Covey (2003) explica que esto es posible gracias al motivo del ganar/ganar (cuarto hábito), la aptitud para escuchar a otros (quinto hábito) y la interacción generada a través de la sinergia (sexto hábito) para actuar directamente sobre las fuerzas restrictivas. Como resultado se crean nuevas metas y/o metas compartidas, las cuales permitirán que la organización ascienda de nivel, ya que por lo general se aplica la solución mejor para todos los interesados.

Referencias

Covey, S. R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Buenos Aires: Paidós.

Read More

Tres hábitos hacia la independencia para lograr victorias personales

Covey (2003) escribe sobre los principios fundamentales de la efectividad hu­mana, traduciéndolos en siete hábitos básicos que promueven que toda persona pase de ser depen­diente de otra (necesitar de otros para conseguir lo que quieren), a ser independiente (conseguir lo que quie­ren por su propio esfuerzo), hasta tomar conciencia de que sus esfuerzos se deben combinar con los esfuerzos de otros para lograr un éxi­to mayor: ser interdependiente.

Los hábitos que permiten generar independencia tienen que ver con el autodominio y buscan el desarrollo del carácter, y son tres. El primero de estos hábitos es la proacti­vidad, lo cual no sólo significa tomar la iniciati­va, sino que es un concepto relacionado con la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan, es decir, su respuesta a los estímulos externos (físicos, sociales o psicológicos), sea consciente o inconsciente, es una elección de la persona basada en valores. Por ejemplo, si el tiempo es bueno o no, o si se les trata bien o no, siempre se sienten bien; nada afecta a sus actitudes y su comportamiento.

La proactividad es una característica presente en todas las personas, la diferencia entre una y otra será el nivel en que desarrolle dicha proactividad, que generalmente está relacionada con el nivel de madurez del in­dividuo. Lo que si se puede asegurar es que se requiere tener iniciativa para desarrollar los siete hábitos; sino se es proactivo a un alto nivel, nunca se podrá dejar de ser dependiente de las demás personas o de las situaciones, para poder aprovechar cualquier oportunidad que se le presente.

Pero, ¿cómo identificar si una persona es proactiva? La primera pista está relacionada con el lenguaje que utiliza la persona para conducirse; por ejemplo, dice: “no se puede” / “se debe” / “no es permitido”, en vez de decir: “elijo” / “prefiero” / “se pueden desarrollar alternativas”. Otra pista es la manera en que dedica su tiempo y esfuerzo para abordar sus preocupaciones diarias donde tiene influencia (la salud, los hijos, los problemas del traba­jo, la deuda pública, la guerra nuclear, entre otras), es decir, si la persona solamente se enfoca en aquellos factores que puede controlar, ya que de lo contrario se generarán sentimientos de frustración, energía negativa, impotencia, culpa y acusaciones, que impedirán el desarrollo de este hábito básico llamado proactividad.

El segundo hábito tiene que ver con la planeación, es decir, siempre empezar con un fin en mente y solamente realizar aquello que contribuya a lograr dicho fin. Planear significa vivir dos veces: la primera en la mente, y la segunda en la realidad. La planeación es una actividad natural y peculiar del hombre como ser racional, que es tan antigua como el hombre mismo, aunque algunos han llegado a pensar que es exclusiva del hombre moderno del siglo XXI. En realidad, la planeación se ha desarrollado conforme ha evolucionado el mundo, las empresas y la vida misma.

De acuerdo a lo revisado en la literatura (Aceves, 2004; Ackoff, 2002; Chiavenato, 2001; Hitt, Ireland & Hoskisson, 2008; Kaufman, 2004; Martínez & Milla, 2005), existen distintas corrientes y paradigmas de planeación, pero en conclusión se puede plantear que es un proceso que inicia con el análisis de necesidades (¿qué se desea y no se tiene?), luego se definen las prioridades a partir de las cuales se formulan objetivos y metas, se identifican los medios para lograrlos y se asignan recursos.

Este proceso no es algo exclusivo paras las organizaciones, sino que es aplicable en todos los aspectos de la vida (personal, familiar, profesional, social, etc.) y en la medida en que se comprenda su importancia y se viva bajo este concepto de planear, es decir, vivir primero en la mente antes de actuar en una realidad, ya que de esta manera la persona podrá enfocarse únicamente en lo que se puede cambiar (el círculo de influencia) y no dejará que las circunstancias la condicionen en su actividad.

Es importante también mencionar que este segundo hábito también se relaciona con el tema de liderazgo, que según Hellriegel & Slocum (2009) es un proceso que conlleva el desarrollo de ideas y una visión, así como el conjunto de acciones que debe realizar una persona (el líder), para alcanzar algo por conducto de otra gente (administradores).

Como lo experimentó Alicia cuando visitó al país de las maravillas, si no se sabe a donde se quiere llegar, no importa el camino que se tome, ya que cualquiera llevará a un destino; así que es importante definir el destino antes de caminar, porque de esta manera podrán tomarse las decisiones más adecuadas para llegar a dicho destino con menos recursos y esfuerzos.

Según Covey (2003), cada persona puede representar estos destinos en un enunciado de misión, filosofía o credos personales, que expliquen: qué es lo que se quiere ser (carácter) y hacer (logros), y cuáles son los valores o principios que le darán funda­mento a ambos (los paradigmas a través de los cuales se ve el mundo). Una persona debe basar su misión alrededor del círculo donde tiene influencia, ya que esto proporcionará seguridad (sentido de valía), guía (dirección en la vida), sabiduría (el equilibrio) y poder (facultad de actuar).

La seguridad y la guía clara otorgan verdadera sabi­duría, y la sabiduría se convierte en la chispa o el catalizador que li­bera y dirige el poder, independientemente de cual sea el centro donde basa su vida: la familia/cónyuge, el dinero/ posicione, el trabajo, el placer, los amigos/enemigos, la iglesia, uno mismo, etc. Éstos son algunos de los centros más comunes a partir de los cua­les la gente enfoca la vida, y generalmente su comportamiento está condicionado por dichos centros. Lo que todo individuo debe asegurar es centrar su vida en principios intemporales y constantes, lo cual permitirá crear un paradigma que fundamente la efectividad.

Por último, el tercer hábito para ser independiente (establecer primero lo primero), solamente se va a dar únicamente cuando se han desarrollados los dos anteriores; se trata de establecer prioridades y ejecutar los planes desarrollados con anterioridad, que permitan desarrollar los potenciales y vivir bajos los principios que se haya planteado para lograr la efectividad en todos los aspectos de la vida. Aquí es donde suceden las cosas, donde se vive día a día para alcanzar los fines que se haya propuesto, y por consiguiente, es donde se verán los éxitos o fracasos. Los éxitos alcanzados significarán victorias personales o privadas.

Resumiendo, para pasar de la dependencia a la independencia personal, un individuo debe desarrollar tres hábitos: el primero es darse cuanta que se puede cambiar las deficiencias que ha ocasionado el pasado; el segundo es la capacidad para visualizar lo potencial y de­finir las directrices personales, morales y éticas que permitirán desarrollarlo; y por último, el tercero es llevar a la práctica los planes definidos para desarrollar los potenciales personales.

Referencias

Aceves, V. D. (2004). Dirección estratégica. México: McGraw Hill.

Ackoff, R. (2002). Un concepto de planeación de empresas. México, DF: Limusa.

Chiavenato, I. (2001). Administración, Proceso administrativo. Colombia: Mc Graw Hill Internamericana.

Covey, S. R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Buenos Aires: Paidós.

Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.

Hitt, M. A., Ireland, A. D., & Hoskisson, R. E. (2008). Administración estratégica. Competitividad y globalización (conceptos y casos) (7ma ed.). México: CENGAGE Learning.

Kaufman, R. (2004). Planificación mega. Herramientas prácticas para el éxito organizacional. Castelló de la Plana, España: Universidad Jaume I.

Martínez, D., & Milla, A. (2005). La Elaboración del plan estratégico y su implantación a través del cuadro de mando integral. España: Ediciones Diaz de Santos.

Read More

Cambiar solo por cambiar… o cambiar para mejorar

Es común que las personas nos aferremos al pasado y nos neguemos a abandonar lo que tenemos seguro y emprender nuevas aventuras, tal vez por el temor a lo desconocido, al fracaso, por minimizar el esfuerzo, por salud física o mental, etc. Lo cierto es que nunca como ahora, el hombre está presionado por los demás a cambiar, ya que vivimos en la llamada sociedad consumista, el concepto de “usar y tirar” que solo aplicaba en economías desarrolladas se ha convertido en un modo de actuar y pensar y bajo el cual todo se vuelve temporal, desde los artículos tangibles hasta las relaciones interpersonales. El avance en la tecnología (sobre todo la electrónica), nos obliga a mantenernos actualizados y estar adaptándonos continuamente a los nuevos productos que cada año invaden nuestros sentidos  y generan la necesidad urgente de  incorporarlos a nuestra vida sin haber pasado por un proceso de filtrado para determinar la conveniencia de adquirirlos o no.

Diversos autores coinciden al establecer como premisa que en el proceso de cambio organizacional, las estructuras rígidas no sobreviven por ser la antítesis del cambio. Un ejemplo lo observamos en el sistema educativo, se dice que si una persona durmiera por cien años y se despertara, el sitio donde se sentiría mas cómodo sería en una escuela, ya que en esencia se han mantenido sin cambios radicales desde entonces, utilizando los mismos medios (aula con pizarrín)  y métodos educativos convencionales, con honrosas excepciones. Una organización no debe ni puede mantenerse al margen de los cambios en su medio ambiente ya que de hacerlo, perderá el sentido de su orientación y compromiso con su cliente externo y se arriesga a ser reemplazada por otra que si tenga esa sensibilidad y mecanismos para atender las nuevas demandas que le permitan adaptarse oportunamente cada vez que algo cambie.

Sabemos que en el mundo real, los sistemas cerrados no existen y solo se plantean para efecto de analizar de manera controlada el efecto de ciertas variables sobre un fenómeno objeto de estudio. Sin embargo hay quienes actúan como si esto fuera posible y administran su empresa bajo esa equivocada premisa. Los sistemas organizacionales cerrados mueren,  ya que requieren recursos (humanos, materiales, financieros, etc.) que deben importar del exterior para autoconsumo y generar valor agregado mediante un proceso de transformación. El entorno condiciona la orientación estratégica del negocio, hoy como nunca antes el consumidor se ha tornado caprichoso, voluble, complejo, impredecible y cada vez exige más por su dinero, mayor calidad a menor precio y un tiempo de servicio que tienda a cero.

Por otro lado, el mal llamado viejo continente (Europa), es una muestra de una paradoja, ya que por un lado cuenta con edificios y monumentos que son muy antiguos (pero muy bellos), es una muestra de modernidad respecto a cultura y tecnología. Como convive lo viejo y lo nuevo, lo tradicional y lo contemporáneo, el pasado y el futuro. Lo anterior es un claro ejemplo de lo que se cuestiona a si misma Malott, ¿Por qué construir y destruir, cuando podemos construir sobre lo construido?

Lo único estable en el cambio dentro del cambio es el proceso que se establece para gestionar el mismo cambio. Las personas por naturaleza, querámoslo o no, cambiamos todos los días, uno no es el mismo al acostarse que cuando se levantó ese día. De la misma manera, un grupo de personas sufrirán cambios permanentes como tal, aunque como son tan pequeños no se advierten de inmediato, pero a mediano plazo, exhibirán propiedades y características diferentes. Sin embargo, los procesos los podemos diseñar y estabilizar, pero también considero que tienen un tiempo de vida por lo que debemos estar periódicamente revisándolos ya que tienden a la entropía y por lo tanto a la degradación.

Si analizamos cualquier organización, sea pública o privada pequeña o grande, no es la misma que hace 20, 10 o 2 años. Los que ahí laboran han sufrido cambios en diferentes aspectos y magnitudes en su vida, por necesidad o por convicción o por ambas, influyen y son influidos por la familia, la misma actividad profesional, los amigos, las organizaciones, los medios de comunicación, etc. La organización se convierte en un crisol donde se mezclan una infinidad de fenómenos relativos a la conducta humana que en suma, presentan propiedades emergentes en constante evolución que la convierten en una tarea compleja de descifrar.

Lo cierto es que dentro de esa complejidad, resulta interesante analizar para discriminar los cambios que han sido planeados (intencionados) y cuales simplemente se han generado a pesar de nuestra voluntad (aleatorios), considerando los diferentes aspectos en que nos desenvolvemos cotidianamente. Es premisa que un sistema es lo que el sistema hace, y lo que hace lo genera a través de sus procedimientos y sus integrantes, por lo que si el producto es bueno, eso será un reflejo positivo de su organización y de quienes a ella pertenecen, pero si no, significará lo contrario.

Si alguien pertenece a un sistema ganador, eso lo hará en consecuencia un ganador. La clave del éxito personal muchas veces está en pertenecer a una organización exitosa. Nadie quiere ser etiquetado de perdedor por ser parte de un grupo en decadencia. Pero entonces, el éxito ¿es cuestión de suerte?

Si a todos nos interesa pertenecer a un equipo ganador, ¿cómo asegurar que no ocurra sin que sea un asunto fortuito?, considero que es premisa contar con un buen liderazgo que esté dispuesto a trabajar en el desarrollo de las habilidades personales y colectivas de su equipo, que esté orientado a resultados y que continuamente busque la mejora de sus procesos y el crecimiento de sus colaboradores, como personas, trabajadores, esposos, padres, ciudadanos, etc. Pero sobre todo, que no se conforme con el logro de una victoria, por grande que esta sea, que busque siempre nuevos retos  para el y sus compañeros de equipo.

Queda claro que es importante aprender a aprender y aprender a desaprender lo que se nos ha enseñado, solamente así podemos avanzar y lograr mejores condiciones de vida de sí mismos y por lo tanto de quienes nos rodean. Cuando sucumbamos a la tentación para permanecer en nuestra zona de confort, habrá que preguntarnos si es una conducta correcta, normal, sustentable y sobre todo, analizar las consecuencias que tal comportamiento puede generar en el futuro. 

Read More

Paradigmas y principios básicos para lograr la efectividad en cualquier ámbito de la vida

Las percepciones se forman en la mente de las personas y gobiernan su manera de ver las cosas y comportarse ante diferentes situaciones, por lo que Covey (2003) indica que se debe examinar el cristal o la lente a través del cual se ve el mundo, ya que ese cristal condicionará la forma de percibir una realidad y la interpretará de una manera que puede ser fiel o no a dicha realidad.

Estos cristales o lentes se crean por los paradigmas, que son mapas mentales a través de los cuales una persona interpreta todo lo que experimen­ta, que pocas veces son cuestionados respecto a su exactitud, y muchas veces ni si­quiera se tiene conciencia de que existen, por lo que una persona da por sentado que su manera de ver las cosas corresponde a lo que es o  debería ser, pero la realidad es que cada persona ve el mundo, no como es, sino como lo condiciona sus propios paradigmas y experiencias pasadas.

Además, como lo menciona Hellriegel & Slocum (2009), si una persona espera que sucedan ciertas cosas, es más probable que suceda lo esperado que si no lo pensara, tal como se establece por el efecto Pigmalión, el cual se basa en una leyenda de la mitología griega que cuenta como el rey Pigmalión buscó a la mujer perfecta para casarse, pero frustrado en su búsqueda creó una escultura preciosa que nombró Galatea, de la cual se enamoró; todas las noches soñaba que cobraba vida, hasta que un día la diosa del amor, Afrodita, le cumplió su deseo al hacer que Galatea se convirtiera en humana.

Lo indicado por este efecto sirve para explicar cómo una persona puede superar lo que espera de sí mismo y obtener lo que se desea, por lo que se utilizado en diferentes ámbitos de la vida, como el educativo, laboral y social. Particularmente, en el campo laboral tener altas expectativas de otra persona tiende a mejorar el desempeño de ésta en su trabajo, por ejemplo, los subordinados cuyos gerentes esperan que tengan un buen desempeño, en verdad se desempeñan bien. Por el contrario, pensar que alguien no puede hacer una actividad, lo más seguro es que así sea, por ejemplo, los subordinados cuyos gerentes esperan que tengan un mal desempeño, causará en ellos un mal desempeño.

Adicionalmente, Covey (2003) menciona que de acuerdo a lo establecido por psicológicos de hace más de 200 años, para ser efectivos cada persona debe forjarse un carácter con ética, es decir, aprender ciertos principios básicos e integrarlos en su carácter, tales como la integridad, la humildad, la fidelidad, la mesura, el valor, la justicia, la paciencia, el esfuerzo, la simplicidad, la modestia y la «regla de oro».

Sin embargo, en la actualidad el éxito es concebido de diferente manera: pasó a ser más una función de la personalidad, de la imagen pública, de las actitudes y las conduc­tas, habilidades y técnicas que hacen funcionar los procesos de la in­teracción humana, como las técnicas transitorias de influencia, estrategias de poder, ha­bilidad para la comunicación y actitudes positivas, que reconocen que el carácter es un elemento del éxito, pero sólo en lo esencial y de una manera superficial. Esto no quiere decir que no sean bene­ficiosos o esenciales para el éxito, sino que se trata de rasgos secundarios, no primarios como lo son los fundamentos del carácter.

Por ejemplo, si un gerente usa estrategias de influencia para con­seguir que sus subordinados hagan lo que se desea (que trabajen mejor, se sientan más motivados, les agrade el jefe, se gusten entre ellos, etc.), nunca se podrá tener éxito a largo plazo, si existe desconfianza: todo lo que se haga se percibirá como manipulador; aunque las in­tenciones sean buenas, si no hay confianza o hay muy poca, faltarán bases para el éxito permanente.

En un sistema de actividad humana como es una organización, uno puede arreglárselas si apren­de a manipular reglas creadas por el hombre, utilizando la ética de la personalidad para salir del paso y producir impresiones fa­vorables a corto plazo, al interactuar con las personas mediante el encanto, la habilidad y fingiendo interesarse en sus hobbies. Sin embargo, los desafíos de la vida sacan a la superficie los verdaderos motivos, y el fracaso de las relaciones humanas remplaza al éxito a corto plazo. Por el contrario, cuando las personas tienen fuer­za de carácter pero les falta habilidad para la comunicación, también afectará también la calidad de las relaciones, pero los efectos son secundarios, ya que la naturaleza de una persona puede transmitirse con una elo­cuencia mucho mayor que cualquier cosa que diga o haga.

Los para­digmas, correctos o incorrectos, son las fuentes de las actitudes y conductas, así como de las relaciones con los demás, lo que plantea uno de los defectos básicos de la ética de la perso­nalidad, ya que tratar de cambiar actitudes y conductas es prácti­camente inútil a largo plazo si no se examinan los paradigmas bási­cos de los que surgen esas actitudes y conductas. Es decir, si lo que se pretende es realizar cambios relativamente menores, puede que baste concentrarse en las actitudes y conductas, pero si se aspira a un cambio significativo, se tiene que trabajar sobre los paradigmas básicos, ya que cuanto más concuerden estos paradigmas con los principios básicos, más exactos y funcio­nales serán.

Por lo anterior, Covey (2003) escribe sobre los principios fundamentales de la efectividad hu­mana, traduciéndolos en siete hábitos son básicos y primarios, los cuales se generan a partir de una intersección de conocimiento (paradigma teórico: qué hacer y por qué), capacidad (cómo hacer) y deseo (la motivación: el querer hacer).

Toda persona empieza su vida siendo totalmente depen­dientes de otros (paradigma del tú), es decir, necesitan de los otros para conseguir lo que quieren. Gradualmente, se vuelven cada vez más independientes (paradigma del yo), consiguiendo lo que quie­ren gracias a su propio esfuerzo. Luego, se toma cada vez más conciencia de que los más altos logros se generan combinando sus esfuerzos con los esfuerzos de otros para lograr un éxi­to mayor: ser interdependiente (paradigma del nosotros).

Los hábitos que permiten generar independencia tienen que ver con el autodominio y buscan el desarrollo del carácter. Estos son: la proactividad, empezar con un fin en mente y actuar de acuerdo a prioridades. Cuando uno se vuelve verdaderamente independiente, posee un carácter de base a partir del cual se puede pensar en los otros tres hábitos orientados hacia el trabajo de equipo, la cooperación y la comunicación. Por último, el séptimo hábito está relacionado con la renovación que conduce a nuevos niveles de compren­sión, y a vivir cada uno de los hábitos en un plano cada vez más ele­vado.

Referencias

Covey, S. R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Buenos Aires: Paidós.

Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.

Read More