Existen situaciones en que no son suficientes
las contingencias naturales para producir una conducta, al contrario, estas
contingencias ocasionan que se eliminen las conductas deseadas. Por ejemplo, la
conducta deseada del uso de cinturón en los automovilistas se disminuye por la
incomodidad que este representa o por la baja probabilidad de un accidente.
Cuando esto sucede, se debe reemplazar
las contingencias inefectivas por efectivas, o cambiar contingencias naturales
efectivas que producen una conducta incompatible con la situación deseada por
otras que si mantengan las conductas deseadas; todo esto a partir del
establecimiento de dos tipos de contingencias: 1) de gerencia, que son de
intervención para cambiar la frecuencia u otro aspecto de la conducta (por
ejemplo: la probabilidad de obtener una multa por no usar cinturón de seguridad);
y 2) de apoyo, que son contingencias de
acción directa que afectan a la conducta cuando una contingencia de gerencia
está en efecto (por ejemplo: el evitar la condición aversiva, de que algo “hace
falta”, que se presenta una vez que una persona ya se acostumbra a usar el
cinturón).
Malott (20003) le llama a esto: gerencia
del comportamiento, y como lo indica Acosta (2003), este es el sexto componente
del modelo de cambio organizacional de Malott, el cual busca controlar las
consecuencias de la conducta de los participantes en el proceso de transformación
organizacional, a partir del paradigma de las tres contingencias: la natural,
la de gerencia y la de apoyo.
A pesar que Malott (2003) reporta datos
referenciales sobre el éxito del uso de estas contingencias para obtener las
conductas deseadas (en este caso, el uso del cinturón), también explica con
estos cambios no son duraderos, a menos que el gerente del comportamiento haga
su trabajo: aplique los incentivos o las consecuencias de las contingencias. Por
ejemplo, para que el uso del cinturón sea permanente, el policía (el gerente)
debe aplicar las multas de manera consistente, porque en el momento que deje de
hacerlo, las personas dejarán de ponerse el cinturón de seguridad.
Así pues, la conducta del gerente debe tratarse
bajo las mismas leyes del comportamiento, como cualquier otro individuo, a lo
que se le llama gerencia del gerente, que debe implementarse a varios niveles
de gerencia (jerarquía de comando); de otra manera, el proceso de cambio de la
conducta no será exitoso.
Por último, Malott (2003) indica que a
pesar que la ingeniería (aplicación de la ciencia al diseño, planeación y
mantenimiento de productos manufacturados) y la ergonomía (diseño del ambiente
y equipo de trabajo para aumentar comodidad, seguridad, productividad y
eficiencia), ayudan a diseñar el trabajo de manera eficiente y eficaz, no se
enfocan directamente en la conducta de los individuos, y se necesitan bases
científicas de la conducta para diseñar contingencias que generen
comportamiento esencial para el éxito organizacional.
La ingeniería del desempeño significa
aplicar ciencia para lograr la obtención de una conducta y los resultados
ocasionados por dicha conducta. De acuerdo a Malott (2003), Gilbert diseñó un
modelo de ingeniería de desempeño que proporciona una guía para identificar las
causas del bajo rendimiento de un individuo. Este modelo indica que las causas
del desempeño pobre puede ser atribuidas a deficiencias en el ambiente (datos o
información, instrumentos o incentivos) o deficiencias en el repertorio individual
(conocimiento, capacidad, valor de los incentivos).
Después de 20 años desarrollando las
ideas de Gilbert, Malott propone un forma práctica de cambio organizacional, la
ingeniería de contingencias conductuales, que se refiere al diseño de
contingencias conductuales en varios niveles o procesos organizacionales. De
esta manera, la tarea de un ingeniero de sistemas conductuales será diseñar e
implementar contingencias interrelacionadas para obtener los resultados
esperados. Estas interrelacionadas porque afectan la conducta de individuos
dentro de un mismo proceso y afectan la conducta de quienes controlan las
consecuencias de las contingencias de otras conductas.
La ingeniería de sistemas parte del
entendimiento del macrosistema y la organización como sistema global, luego analizar
los procesos centrales, de apoyo e integrales, y las tareas de los procesos
organizacionales. Para mejorar estos procesos, puede utilizarse el análisis de
las contingencias interrelacionadas, identificando el proceso al que pertenece
la conducta (acción), la contingencia natural inefectiva, y la contingencia de
gerencia que deberá ponerse en práctica. Y una vez que se implementen, después
de cierto tiempo hay que evaluar y mejorar el sistema dado que los procesos están
en continuo cambio, y necesitan revisiones frecuentes de sus componentes.
Este es el componente número siete del
modelo de Malott, tal como lo explica Acosta (2003), la ingeniería de
contingencias, que incluye el diseño de las contingencias que apoye las
conductas deseables (en los funcionarios y hasta en los gerentes) para producir
y sostener el cambio (el gerente es el que provee las consecuencias
especificadas en las contingencias). Involucra además la especificación de
proceso, productos y medidas, la identificación de oportunidades de
mejoramiento, el diseño de contingencias interrelacionadas y el mejoramiento continuo.
Referencias
Acosta, C. A. (2003). Reseña "Paradoja de Cambio
Organizacional" de M.E. Malott. Revista Latinoaméricana de Psicología,
35(001), 100-1003. Recuperado el 16 de Agosto de 2012, de
http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=80535113
Malott, M. E. (2003). Paradoja de cambio organizacional.
Estrategias efectivas con procesos estables. México, D.F.: Trillas.
