El mayor reto que tienen las
organizaciones es atraer, desarrollar y manejar una fuerza laboral, ya que las
personas son la base en la que se sustenta un negocio, y los motivos de los
empleados para hacer o no hacer su trabajo, lógicamente afectan al logro de los
objetivos de la organización.
La motivación representa las fuerzas que
actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una
forma específica, por lo que una de las tareas de los gerentes estriba en
canalizar de manera efectiva la motivación del empleado hacia el logro de las
metas de la organización. Pero, ¿qué es lo que se requiere para motivar a la
gente a trabajar? Esta cuestión ha recibido atención desde siempre y a
continuación se tratará de explicar algunas situaciones que la promueven en los
lugares de trabajo.
Según Hellriegel & Slocum (2009) una
organización debe estimular a la gente a ir más allá del desempeño rutinario y
volverse personas creativas e innovadoras en el trabajo, ya que para lograr un
alto desempeño no sólo se requiere que la persona tenga las competencias
adecuadas para las tareas asignadas, además de tener las condiciones laborales
adecuadas, sino que también hace falta que la persona lo desee, porque el
hacerlo significa la satisfacción de ciertas necesidades personales.
Así
pues, el proceso motivacional se inicia con la identificación de las
necesidades de una persona, es decir, detectar las deficiencias que experimenta
en ese momento. Estas necesidades pueden ser psicológicas (como la necesidad de
reconocimiento), fisiológicas (como la necesidad de agua, aire o alimento) o
sociales (como la necesidad de amistades). Sin embargo, como lo menciona King (2009), uno de los autores más reconocidos en el
tema es Abraham Maslow, quien fue un prominente psicológo que identificó una
serie de necesidades que motivan a todos los seres humanos, estableciendo un
modelo conocido como “La pirámide de Maslow”.
Este modelo parte del hecho que para sobrevivir todo ser
humano necesita respirar, comer, descansar, etc., así como una forma de refugio
para protección (necesidades fisiológicas), y cuando estas necesidades básicas se
cubren, surgen otras que son menos apremiantes para la
supervivencia inmediata, pero que son muy importantes para todos: el sentirse sanos,
seguros y protegidos financieramente, que puede lograrse a través de un empleo
fijo y bien remunerado, un patrimonio y salud física. Sin embargo, además de estas
necesidades físicas se presentan otras
que expresan la inclinación natural que tiene el ser humano para ser
parte de un grupo, ser aceptados, amar y ser amados, y disfrutar de su
sexualidad, que Maslow denomina necesidades sociales o de afiliación.
Las
necesidades explicadas anteriormente expresan la motivación que tiene una
persona para cubrir deficiencias físicas y emocionales, y si no se satisfacen
difícilmente se generará el siguiente nivel de necesidades: el reconocimiento
ante la sociedad, ya que en determinado momento no será suficiente solamente
pertenecer a un grupo, sino que para tener un crecimiento emocional se necesita
sentir respeto, admiración, ser escuchados,
y tener una posición o estatus dentro de la sociedad.
En
una organización, las necesidades en este nivel motivarían la competitividad de
los empleados para hacerse destacar entre el resto de sus compañeros, de tal
manera que le permitiera escalar en una posición jerárquica y/o ganarse el
reconocimiento por un desempeño superior a lo esperado, no tanto por el
motivador monetario, sino por la satisfacción personal que esto genera.
Pero
además existe un quinto nivel en la jerarquía de las necesidades, el cual
indica que una vez que se cubren todas estas necesidades básicas, las personas
buscan la autorrealización, es decir, un estado ideal donde lo que se busca es
alcanzar la plenitud: encontrar un sentido a la vida y sentirse satisfechos con
los logros obtenidos. Según Maslow (1991),
las personas autorealizadas son aquellas que han llegado a un alto nivel de
madurez, salud y autosatisfacción; tienen tanto que enseñar al resto de las
personas, que a veces casi parecen pertenecer a una especie diferente de seres
humanos.
Si
se graficara la distribución de la situación de las empleados de cualquier
organización en cuanto a sus necesidades en una curva normal, posiblemente en
las colas de dicha curva se ubicarían por un lado aquellas personas que no han
logrado cubrir lo básico (no tienen un lugar para vivir y/o no les alcanza para
comer, etc.), y en el otro extremos se encontraría las personas autorealizadas;
una persona normal sería aquella que busca la seguridad a través de su empleo y
el reconocimiento por su desempeño.
Conocer
con certeza lo anterior, permitiría establecer acciones adecuadas para motivar
al personal a participar en el logro de las metas de la organización, no sólo
por alcanzar los resultados organizacionales esperados, sino alineando estos
con la satisfacción de las necesidades de cada persona, ya que como lo dice Hellriegel
& Slocum (2009), en un empleado las necesidades actúan como energizadores,
y con base en ellas se deben establecer metas integrales que permitan cubrir dichas
necesidades, a partir de las cuales se establecen las conductas esperadas y se
desempeña acorde a ellas; el reforzamiento a dichas conductas vendrá cuando el
empleado vea cumplidas sus necesidades personales, lo que le permitirá revaluar
las necesidades y metas en búsqueda de una situación mejor.
Para
esto se puede considerar lo propuesto en el modelo desarrollado por Locke y
Latham para el establecimiento de metas (citados por Hellriegel & Slocum, 2009),
a través del cual se permite especificar los resultados deseados hacia lo que
deben trabajar los individuos, departamentos, equipos y organizaciones, y con
ello incrementar la eficiencia y eficacia. Este modelo indica que si se definen
metas difíciles o retantes, pero claras y factibles, conducirá a un alto
desempeño en individuos que creen que tienen la habilidad de alcanzarlas; por
el contrario, si no hay reto, la persona se frustrará y no se lograrán los
resultados esperados.
Las
personas saben lo que desean del trabajo, esto lo establece el modelo de
expectativas: sólo eligen actividades después de decidir que satisfacen sus
necesidades. Asimismo, el modelo de equidad debe ser considerado ya que este se
centra en la percepción que la persona tiene de cuán justo se le trata en comparación
con otros en situaciones similares: la persona compara sus aportes
(experiencia, edad) y los resultados (sueldos) con los de otras personas. Si ve
una relación que no es proporcional respecto a su aporte y el resultado, la
persona no estará motivada para actuar, pero si es proporcional, la persona
quizá tratará de incrementar esta relación.
Por último, se puede resumir que existen
tres diferentes maneras para lograr la motivación en los empleados: 1) promover
la satisfacción de sus necesidades humanas básicas, 2) diseñar puestos que los
motiven a ir más allá del desempeño rutinario y volverse personas creativas e
innovadoras en el trabajo; y 3) tratarlos en forma equitativa para intensificar
la creencia de que se pueden alcanzar los premios deseados. Este último punto
es muy importante, ya que los sistemas de premiación son un medio poderoso para
promover el logro de altos niveles de desempeño individual y de equipo.
La motivación personal es un factor
importante para lograr un alto desempeño organizacional, aunque también deben
considerarse las competencias que requiere la persona para realizar el trabajo
y las condiciones en que se labora, es decir, no se puede realizar con éxito
alguna tarea a menos que las personas tengan la capacidad de hacerlo, pero la
habilidad por sí sola no basta para obtener un alto desempeño, sino que también
hace falta que la persona desee lograr estos altos niveles.
Todo
mundo tiene diversas necesidades, deseos y expectativas, y es muy difícil que a
través de un mismo programa se logren resultados para todos. Sin embargo, debe
ser considerado cuando se diseñan los puestos de trabajo, ya que estos pueden
promover o no la satisfacción.
Asimismo,
se debe considerar que las personas saben lo que desean del trabajo, y por ende
sólo realizan actividades que les permita satisfacer sus necesidades. Además,
siempre están valorando el trato que se les da en comparación con otros en situaciones
similares, y si percibe que existe equidad, es decir, que todos son tratados de
igual manera y tienen las mismas posibilidades de aprovechar oportunidades, la
persona estará motivada para actuar y tratar de resaltarse entre el resto de
sus compañeros. Si no existe equidad, la persona probablemente sólo hará el mínimo
esfuerzo.
Referencias
Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento
organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.
King, P. W.
(2009). Climbing Maslow's pyramid. Choosing your own path through life. Leicester: Troubador Publising Ltd.
Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad (3ra
ed.). Madrid: Ediciones Diaz de Santos.
1 comentarios:
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