El papel de la psicología en el estudio de los procesos organizacionales: una breve reseña

            El estudio de las organizaciones es un reto que se puede ver desde deferentes perspectivas y no puede ser completo si no se aborda haciendo uso de los conceptos y modelos propuestos de las diferentes disciplinas.

Para quien se especializa en la gestión, diseño y mejora de sus procesos, no sólo es necesario tener una base de ingeniería organizacional y administración, sino que es imprescindible poseer conocimiento de los fundamentos de psicología, ya que esta es una ciencia que se encarga del estudio de la persona, quien es el elemento más complejo de una organización.

Por lo anterior, a continuación se exponen las distintas escuelas psicológicas que se han desarrollado a través de los años, a partir de las cuales diferentes pensadores han establecido teorías que buscan explicar el comportamiento del ser humano, así como técnicas de apoyo a la gestión en las organizaciones. ¿Cuál es la más apropiada para una organización en particular que compite actualmente? ¿Cuál es su utilidad práctica? ¿Cómo apoyaría el estudio de las organizaciones? Estas son algunas de las preguntas que se espera responder.

Como lo comenta Morris & Maisto (2005), uno de los individuos que inspiró a los pensadores a que desarrollaran teorías que permitieran el reconocimiento de la psicología como ciencia, fue Charles Darwin debido a su teoría de que el hombre evoluciona como otro ser vivo, y por lo cual puede ser estudiado a través del método científico (que era exclusivo para el estudio del mundo natural). Entre estos primos pensadores de fines del siglo XIX estaba el psicólogo y filósofo alemán Wilhem Wundt y su alumno Edward Titchener (de la escuela estructuralista, que estudia la experiencia y las combinaciones en que ocurren), el psicólogo americano William James (de la escuela funcionalista, la cual se centra en cómo la persona su percepción para funcionar en el ambiente), y el médico austriaco Sigmund Freud (que aportó a la escuela psicodinámica, sustentada en la teoría de que los conflictos inconscientes del individuo influyen mucho en el pensamiento y en la acción del ser humano, es decir, tal como lo menciona Jarne, Talarn, Armayones, Horta & Requena (2006), hay fuerzas internas e inconscientes que determinan la conducta de una persona.

Sin embargo, tal como lo describe Morris & Maisto (2005), el psicólogo americano John B. Watson que a principios del siglo XX puso en tela de juicio las tres escuelas anteriores, alegando que no si algo no se puede observar ni medir (como la conciencia), no se puede estudiar a través de la ciencia, así que limita el estudio de la psicología a lo observable y mensurable, a lo cual se llamó conductismo, basado primordialmente en los experimentos de Ivan Pavlov con perros, cuya conclusión fue que toda conducta es una respuesta a algún estímulo del ambiente (condicionamiento). Asimismo, a otro psicólogo americano, Burrhus Frederic Skinner, también le interesaba el condicionamiento y descubrir las leyes naturales que lo rigen, por lo cual introduce el reforzamiento, a través del cual se recompensa al sujeto (ratas y palomas) por comportarse como se esperaba. Como lo menciona Duncan (1991), los planteamientos de Skinner describen un intento de explicar la motivación humana en términos de sus consecuencias: cómo los actos deseados son recompensados o no.

Según lo planteamientos del conductismo, en una organización el desarrollo con éxito de un programa de modificación de la conducta se basa en el uso hábil de los principios de condicionamiento operante: el directivo identifica el objetivo o las conductas que desea alcanzar; se definen los indicadores para medir el cambio y se mide su situación actual; luego se promueve el cambio con apoyo de estímulos positivos a los trabajadores cuando se cumplan las metas.

Así pues, como lo indica Morris & Maisto (2005), el conductismo dominó la psicología americana hasta los 60’s, pero esta inadvertidamente tuvo un sesgo ambiental, dado que solo consideraba que la conducta humana era debido a los aprendizajes desarrollados por la experiencia, ignorando los factores hereditarios, así como otras cuestiones blandas como las percepciones, la personalidad, el desarrollo infantil y las relaciones interpersonales.

Adicionalmente, es importante mencionar que al mismo tiempo que se desarrollaba el conductismo, en Alemania apareció la escuela de la Gestalt (palabra alemana que significa todo o forma) que se interesaba por la percepción, es decir, a la tendencia de ver patrones en todo lo que se ve o se experimenta; esta escuela contribuyó a revivir el interés en los procesos mentales o cognoscitivos. Además, durante este mismo periodo, el psicólogo americano Abraham Maslow y otros personajes como el médico austriaco Victor Frankl, desarrollaron la escuela humanista, la cual indica que los sentimientos y anhelos de las personas desempeñan un papel clave en su comportamiento. De acuerdo a Duncan (1991), las teorías de la motivación de Maslow adoptan una visión interna y se limitan a cuestiones como las necesidades, deseos, actitudes y aspiraciones.

Como lo indica Morris & Maisto (2005), la escuela humanista ha hecho contribuciones importantes a la psicología, pero nunca ha sido totalmente aceptada como una rama de la ciencia, sino como un movimiento cultural y espiritual. Y cuando el conductismo empezó a perder fuerza en los años 60’s, los psicólogos promovieron de nuevo el estudio de la mente con nuevos métodos de investigación, y con el compromiso de la experimentación objetiva. Así aparece la escuela cognoscitiva dedicada a los procesos mentales en el sentido más amplio: pensamiento, sentimiento, aprendizaje, recuerdo, toma de decisiones y juicios, entre otros. Esta escuela está interesada en las maneras en que la gente procesa la información, es decir, cómo se adquiere, cómo se transforma en programas y cómo se emplean esos programas para resolver problemas; ha tenido gran impacto y se ha convertido en la más destacada de la psicología científica contemporánea. 

La diferencia entre el enfoque conductual y el cognoscitivo lo explica Ertmer & Newby (1993): bajo el primero se cree que el aprendizaje se da cuando se demuestra o se exhibe una respuesta apropiada a un estímulo externo. En la educación por ejemplo, si presenta como estímulo la ecuación 2+4= ¿?, la respuesta del estudiante será un 6; la preocupación principal es cómo hacer que se haga, repita y mantenga la asociación del estimulo y la respuesta. Por su parte, bajo un modelo cognitivista, el aprendizaje se vincula con no tanto como lo que se hace, sino qué es lo que se sabe y cómo este conocimiento se adquiere.

Además, en fechas recientes, los psicólogos han examinado más a fondo cómo la cultura, el sexo, la raza y el origen étnico influyen en todos los aspectos de la conducta humana, y han aparecido modelos como el que plantea Malott (2003) para producir cambios perdurables en las organizaciones a través del reforzamiento. Ya que como lo menciona (Robbins, 2004), el reforzamiento positivo es una herramienta poderosa para modificar la conducta: cuando los administradores identifican y recompensan los comportamientos que favorecen el desempeño, aumentan la probabilidad de que se repitan.

Cada una de las escuelas psicológicas se ha establecido en diferente periodo y desde diferentes perspectivas culturales, y han evolucionado a través de los años. No se puede decir que lo planteado por una es mejor o más adecuado que otra, sino que entenderlas permitirá al analista  comprender las razones de los estilos de liderazgo que la gestión organizacional sigue, y a partir de esto generar propuestas que sean acordes a la cultura  de la organización.

Entender la cultura organizacional es otro de los retos que tiene todo analista de procesos, dado que ésta se genera a partir de múltiples factores externos e internos, que afectan al desempeño de las personas y los procesos. Es imprescindible conocer dicha cultura para establecer e implementar proyectos de mejora exitosos, dado que no se puede considerar que una práctica que obtuvo buenos resultados en determinada organización, tendrá éxito en la estudiada; todo dependerá de su cultura.

 Y ahí es donde está el área de oportunidad: ¿Cómo sensibilizarse en la blandura de todo sistema organizacional: las personas que la integran? ¿Cómo administrar las relaciones interpersonales en la organización y potencializarlas para obtener los resultados? ¿Cómo” hacer que quieran” y no “querer que hagan”? Esas son interrogantes que aún se tienen que responder…

  

Referencias

Duncan, W. (1991). Grandes ideas en la dirección de empresas. España: Díaz de Santos.

Ertmer, P. A., & Newby, T. J. (1993). Conductismo, cognitivismo y constructivismo: una comparación de los aspectos críticos desde la perspectiva del diseño de instrucción. Performance Improvement Quarterly, 6(4), 50-72.

Jarne, A., Talarn, A., Armayones, M., Horta, E., & Requena, E. (2006). Psicopatología. Barcelona: Editorial UOC.

Malott, M. E. (2003). Paradoja de cambio organizacional. Estrategias efectivas con procesos estables. México, D.F.: Trillas.

Morris, C. G., & Maisto, A. A. (2005). Introducción a la Psicología (12va ed.). Pearson.

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional (10ma ed.). San Diego: Pearson.

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