De acuerdo a lo mencionado por Ackoff (2002), el concepto de Planeación moderna ha evolucionado desde el uso dado por los gobiernos de los distintos países, quienes la utilizaban como un mecanismo de control racional sobre los procesos económicos y sociales (alrededor de los años 50’s). Posteriormente, el concepto se formaliza y populariza a causa de autores como Igor Ansoff en las organizaciones, las cuales en los años 60 comenzaron a implantarla como rectora de sus actividades, primeramente con un enfoque ‘racional’ (con modelos matemáticos), luego las variables blandas de los sistemas, proponiendo cambios pequeños y sucesivos (acorde a las posibilidades humanas) que de forma ‘incremental’ pudieran acercarse a metas mayores, hasta que se le otorgar atención al medio ambiente o entorno organizacional donde se buscan oportunidades y amenazas, y se propone que se haga un análisis del interior de la organización para identificar fortalezas para combatir o aprovechas dichos factores, al generar estrategias maestras de donde se deriven programas y proyectos con fines alcanzables y mensurables.
Actualmente, bajo el pensamiento de
sistemas se presenta la planeación estratégica participativa bajo un enfoque de
‘prospectiva’, la cual abre la posibilidad de que todos participen en el diseño
de futuros diferentes, y no sólo prepararse para aquél al que las tendencias apuntan.
Tal es el caso de Kaufman (2004) quien propone un modelo no
convencional para realizar planeación estratégica: con un enfoque que él llama
Mega.
La Megaplaneación está basada en la
premisa de que toda organización en el mundo existe porque es la solución a un
problema o área de oportunidad, y por tal motivo, todo lo que ella realice debe
estar orientada a solucionarlo. Al contrario de lo establecido por diversos
autores que han aportado conceptos, técnicas y metodologías de apoyo al momento
de realizar un plan estratégico (Aceves, 2004; Chiavenato,
2001; Martínez & Milla, 2005, entre otros), Kaufman indica que sólo debe
haber una Visión ideal (que el resume como: “el mundo que todos queremos para
el niño del mañana”), y propone que toda organización debería identificar su
aportación individual en el logro de dicha visión, es decir, en la obtención de
resultados con impacto positivo en la sociedad (Mega); aportación que queda
establecido en la definición de su Misión, y que debe operativizarse a través
de sus Procesos y el uso de sus Recursos para obtener productos (Micro) y
resultados hacia al exterior (Macro).
Su modelo, llamado OEM por sus siglas en
inglés (Organizational Elements Model), utiliza un enfoque sistémico para
estudiar las brechas en el desempeño de las organizaciones (diferencia entre
los resultados deseados y los obtenidos), donde él identifica las “necesidades”.
El propósito principal de este modelo es explicar la separación de los medios
(cuasi-necesidades) de los fines (necesidades), explicando que en todo sistema
hay 5 elementos: los insumos y procesos (los medios), y los productos, los
outputs o salidas y los outcomes o resultados (los cuales son los
fines internos de la organización y los impactos que espera tener en la
sociedad). Estos tres últimos elementos constituyen lo que define como nivel de
resultados: micro, macro y mega, respectivamente: los resultados a nivel Mega
expresa con lo que se compromete a añadir valor a la sociedad y a todos los
socios (ejemplo: autosuficiencia, independencia, individuos productivos,
financiación continua de la organización, proyectos continuos, imagen
corporativa positiva, etc.). Por su parte, los resultados a nivel Macro indica
el compromiso por lograr outputs que satisfagan los deseos y requisitos de clientes
(Automóviles entregados, graduados,
informes de consultores aceptados por los clientes, etc.), y a nivel Micro es
comprometerse a entregar productos que reúnan todos los requisitos de desempeño
(Defensa de automóvil completada correctamente, curso de formación completados,
test aprobado, 14,000 horas
certificadas, etc.).
Con base en el OEM, Kaufman propone una
metodología para realizar un análisis de necesidades en cada nivel, entendiendo
que una necesidad es la diferencia entre los resultados obtenidos actualmente y los resultados
deseados o requeridos para cada nivel (mega, macro y micro), que una
organización quiere alcanzar: la visión ideal (cumplir su misión). Esta
metodología consta de nueve pasos, los cuales se explican a continuación, y
además incluye una herramienta para planear el proceso de determinación de
necesidades y cuasi-necesidades.
Paso 1: Determinar y justificar hacia
donde debería dirigirse y por qué quiere llegar allí, respondiendo: ¿Cuáles son
los resultados y consecuencias requeridos y/o deseados? ¿Cuáles productos se
deben producir para lograr estos resultados y consecuencias, y así añadir
valor a los clientes internos y externos? Aquí es importante que todas las
personas que participen en la planificación (aquellas que se verán afectadas
por los resultados y que tendrán que implementar los planes que se deriven)
deben estar de acuerdo con todos los compromisos.
Paso 2: Identificar los tres niveles de
necesidades (Mega, Macro y Micro) y vincularlos. Para esto presenta un
flujograma como herramienta, la cual permite que se realicen preguntas clave
para asegurar esta alineación estratégica.
Paso 3: Elegir a las personas correctas
que guíen el proceso de planeación y aquellas que se responsabilicen de los
resultados que espera lograr la organización. Propone que estas personas sean
quienes implementarán los procesos, los receptores de los productos que genera y
la comunidad en general (sociedad) que se verán afectados por los resultados.
Paso 4: Obtener la participación de todos
en la determinación de necesidades, recopilando información de cada involucrado
sobre “Qué es” lo que la organización genera
como resultado actualmente y “Qué debería ser” respecto a la autosuficiencia y
la independencia. Esto se puede hacer con simples encuentros cara a cara, encuestas
o estudios por escrito, técnicas Delphi, teleconferencias u otros medios de
comunicación mediada (propone algunas pautas para desarrollar encuestas y un
instrumento que usa una escala de cinco valores).
Paso 5: Compartir con estas personas los
tres niveles de planeación: Mega/Consecuencias, Macro/Outputs, Micro/Productos
(paso 2), para que ellos seleccionen el que más les convenga. Se debe obtener
su compromiso con Mega, pero si seleccionan un nivel por debajo (Macro o
Micro), se debe asegurar de que conocen y asumen los riesgos de actuar así, en
términos de responsabilidad por no lograr resultados útiles con respecto a la
sociedad y los clientes externos.
Paso 6: Recopilar información sobre
necesidades externas (Mega) e internas (Macro y Micro), a través de
percepciones de los participantes (dato blando) y las brechas identificadas a
través de indicadores (dato duro).
Paso 7: Documentar las necesidades
identificadas, ya que será información básica para seleccionar programas, actividades,
proyectos e intervenciones, así como datos básicos para la planificación
estratégica.
Paso 8: Ordenar las necesidades según su
prioridad, pidiendo a los participantes que asignen un valor a cada necesidad
en términos de lo que costará (en términos financieros y/o de calidad de vida)
reducir o eliminar la necesidad y cuanto costará ignorarla. El análisis de costos-consecuencias
realiza dos preguntas básicas simultáneamente: ¿Que se da? Y ¿qué se obtiene?
Paso 9: Enumerar los problemas
(necesidades seleccionadas) a resolver y asignar fondos del presupuesto
proyectado, según las prioridades marcadas en el paso anterior.
Lo último que se tiene que hacer es
asegurarse que los socios estén de acuerdo con los resultados finales. Si lo
están, ya se puede continuar con el proceso de planeación estratégica; si no lo
están, ellos deberán sugerir modificaciones y justificar los cambios ante
quienes tienen el poder de decisión.
Referencias
Aceves, V. D. (2004). Dirección estratégica.
México: McGraw Hill.
Ackoff, R. (2002). Un concepto de planeación de empresas.
México, DF: Limusa.
Chiavenato, I. (2001). Administración, Proceso
administrativo. Colombia: Mc Graw Hill Internamericana.
Kaufman, R. (2004). Planificación Mega. Herramientas
prácticas para el éxito organizacional. España: Publicacions de la
Universitat Jaume I.
Martínez, D., & Milla, A. (2005). La Elaboración del
plan estratégico y su implantación a través del cuadro de mando integral.
España: Ediciones Diaz de Santos.
1 comentarios:
Parece una metodología bastante práctica. Habrá que probarla.
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