jueves, 22 de noviembre de 2012

Análisis funcional de la conducta: un método para promover las conductas deseadas en los trabajadores


¿Cuáles serán las razones del por qué en las organizaciones, las personas no hacen lo que deben? Se puede asumir que es porque no tienen conocimiento al respecto, porque no están motivados, no quieren hacerlo, son flojos o no tienen iniciativa, pero la realidad indica que esto no es cierto.
Para responder esta pregunta, Malott (2003) propone su análisis funcional de la conducta, a través de este estudio se busca aprender qué es influye en una persona para que realice una actividad que Malott denomina conducta.  Tal como lo menciona Acosta (2003), este es el quinto componente del modelo de cambio organizacional de Malott, siendo la columna vertebral de su propuesta.
El objetivo del análisis funcional es analizar la conducta del trabajador para identificar los aspectos relacionadas al por qué las conductas deseadas ocurren con poca frecuencia y viceversa. La técnica inicia identificando la conducta deseada, es decir, la acción que se espera que el trabajador ejecute y la frecuencia en que la presenta. Luego, propone que se analice la condición que debe cumplirse previamente para que pueda darse la conducta, y la consecuencia (contingencia) que se obtiene después de realizar la actividad, la cual ayudará a entender la frecuencia con la que ésta se presenta.
Es entendible que una persona repita una actividad que haya tenido una consecuencia positiva (reforzador) y evite aquellas acciones que han ocasionado efectos negativos (estímulos aversivos); de ahí la importancia del estudio de las contingencias, las cuales se esperan que sean de acción directa, es decir, que afecte directamente la frecuencia de la conducta sin la necesidad de otros procesos.
Para identificar si las contingencias son de acción directa o si es otro proceso el que afecta la conducta, Malott (2003) propone entender sus dimensiones: la temporalidad (la consecuencia debe seguir inmediatamente después de que se presenta la conducta), la probabilidad (si es improbable que se ocurra una consecuencia, será improbable que se presente la conducta), y el tamaño (si la consecuencia es significativa o no).
Una vez que se identifiquen las contingencias de acción directa, lo que sigue en el análisis funcional de las conductas es determinar la relación entre la consecuencia y la conducta que se estudia, primeramente entendiendo si los estímulos asociados a esta consecuencia es agradable o no para el individuo, y dependiendo de esto, se deberá presentar, evitar o retirar el estímulo para obtener la conducta esperada.
De esta manera se pueden identificar cuatro tipos de contingencias básicas: el reforzamiento (estímulo reforzante), el escape (o retirada de un evento desagradable), el castigo (estimulo aversivo) y la multa (o retirada de un evento agradable). Los primeros dos tipos de contingencias incrementan la probabilidad futura de la respuesta y los otros dos la reducen. Hellriegel & Slocum (2009) también explican estos cuatro tipos principales de contingencias, aunque les dan otros nombres: refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y extinción u omisión, respectivamente.
Pero además, Malott (2003) explica otro tipo de contingencias: de evitación, las cuales son más complicadas que las anteriores, ya que con las conductas se trata de obtener consecuencias que eviten las contingencias básicas. También existen cuatro tipos de contingencias de evitación, que corresponden a cada una de las contingencias básicas: evitación de estímulo positivo, escape, castigo y multa.
El estudio de las conductas es muy importante en el proceso de cambio organizacional, ya que este no se dará solamente haciendo cambios en la estructura y en los procesos. No se debe atribuir las causas de las conductas a la motivación interna de los individuos, sino que es necesario identificar las variables del ambiente que influyen en su aparición, para que de esta manera se pueda promover su mantenimiento, y con esto, asegurar un cambio verdadero.
Por último, tal como lo menciona Acosta (2003), el análisis de la conducta está asociado al análisis de las acciones, y el análisis de las acciones concluye con la indicación de las acciones que deben permanecer, las que pueden ser eliminadas y las que deben modificarse para lograr procesos efectivos. Por ello, para ir del análisis general de la acción al análisis particular de la conducta, Malott transita en pasos: 1) la especificación de las conductas en las acciones criticas que deben ocurrir, y 2) el análisis funcional de la última acción en la cadena de estímulos y respuestas.




Referencias
Acosta, C. A. (2003). Reseña "Paradoja de Cambio Organizacional" de M.E. Malott. Revista Latinoaméricana de Psicología, 35(001), 100-1003. Recuperado el 16 de Agosto de 2012, de http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=80535113
Hellriegel, D., & Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12va ed.). México, D.F.: CENGAGE Learning.
Malott, M. E. (2003). Paradoja de cambio organizacional. Estrategias efectivas con procesos estables. México, D.F.: Trillas.

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