Cultura organizacional: enfoques y métodos para su medición

En la actualidad, la cultura es una de tantas variables estudiadas en las organizaciones, no sólo por antropólogos, sociólogos o psicólogos, sino para cualquier académico y/o empresario interesado en mejorar el desempeño de sus organizaciones, ya que dicha variable está estrechamente relacionado con el éxito empresarial.

            Por lo anterior, en este ensayo se pretende no sólo dar un breve antecedente respecto al tema, explicando no sólo el origen del uso del término en las organizaciones, su definición, precursores y la evolución en su estudio, sino que además se presentan algunas experiencias documentados en España e Iberoamérica con la finalidad de responder a la siguiente pregunta: ¿cuáles son las posturas y/o métodos predominantes en el análisis de la cultura organizacional?

El término cultura ha sido estudiado desde finales del siglo XIX, pero no es hasta la segunda mitad del siglo XX que aplicado a las organizaciones, durante el movimiento del management comparativo que se desarrolló durante los años 50 y 60 cuando se empezaron a presentar problemas en las industrias debido a que sus actividades se realizaban en diferentes naciones, y por ende, se confrontaban culturas diferentes del mundo, especialmente la europea, soviética y china (Aktouf, 2002, págs. 64-65). Posteriormente, a comienzos de los años setenta la cultura fue analizada sobre todo en el ámbito de la sociología industrial, pero no fue sino hasta los ochenta cuando el interés por la cultura aumentó considerablemente, quizá por la crisis que enfrentaba el modelo de gestión de las empresas norteamericanas frente al nuevo éxito que los japoneses estaban adquiriendo en ese entonces. Asimismo, también los académicos se interesaron en el tema porque buscaban entender mejor cómo la cultura influía en el desempeño de una organización (Sánchez, Tejero, Yurrebaso, & Lanero, 2006, pág. 375).

En la literatura se menciona que ha habido muchos precursores lejanos e indirectos de la corriente de la Cultura Organizacional (CO), tales como Elton Mayo y sus colaboradores (Fritz Roethlisberger, W.J Dickson, W. Lloyd Warner, entre otros) quienes entre los años 1924 y 1932 estudiaron los factores que incidían en el desempeño de los trabajadores y realizaron los famosos experimentos Hawthorne, llegando a la conclusión que el desempeño no está determinado por la capacidad física del trabajador sino por normas sociales y las expectativas que se tienen del grupo al cual pertenece, y que los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como seres individuales sino que se apoyan en el grupo (García-Alvarez, 2006, pág. 164).

Sin embargo, aunque estos autores hablaban ya de un sistema social  ideológico y simbólico, nunca lo nombraron como CO, hasta que aparece el francés Elliot Jaques quien dio una definición a este término a principios de la década de los cincuenta. Sin embargo, no fue sino hasta los años ochenta cuando el término se populariza y diversos académicos empiezan a realizar investigaciones alrededor del tema, ocasionando el primer conflicto actual que se tiene en esta área de estudio: la falta de consenso entre los autores para definir el concepto de CO, tal como lo explican Hernández-Calzada, Mendoza-Moheno y González-Fernández (2007, pág. 2).

Como se puede observar en la Tabla 1, se han propuesto definiciones por diversos autores a través de los años; algunas son descriptivas como la de Rousseau y otras más sintética como la propuesta por Deal y Kennedy, pero en todas ellas hay elementos en común, con los cuáles se puede generar una nueva definición como la que sigue: La cultura organizacional es aquello que explica el por qué y cómo se realizan las cosas en una organización; se compone de valores, creencias, comportamientos, suposiciones, significados, lógica, etc., que se adquieren dentro de dicha organización en un proceso de aprendizaje colectivo.

Tabla 1. Diferentes definiciones del concepto de cultura organizacional

Fuente: Elaboración propia con información de Hernández-Calzada, Mendoza-Moheno y González-Fernández (2007) y Aktouf (2002)

Autor	Año, país	Institución	Definición
Elliot Jaques	1951, Canadá	Instituto Tavistock de Relaciones Humannas	Es el modo de pensar y de actuar habituales de la gente, modo que debería ser aprendido y aceptado y que es más o menos compartido.
Terrence E. Deal y Allan A. Kennedy	1982, EU	Harvard, Stanford y Vanderbilt	Es la forma en que se hacen las cosas en una organización.
B. Uttal	1983	--	Sistema compartido entre la gente de valores que expresan lo importante y creencias de cómo funcionan las cosas,  con una estructura y sistema de control para producir normas de comportamiento respecto a cómo hacer las cosas en una organización.
Edgar Schein	1985, EU	Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT)	Suposiciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo mientras aprende a enfrentarse a problemas de adaptación externa/interna, que han funcionado bien y son consideradas válidas, por lo que son enseñadas a nuevos miembros como la forma correcta de percibir/sentir los problemas.
Jay B. Barney	1986, EU	Universidad del Estado de Ohio	Complejo de valores, creencias, suposiciones y símbolos que definen la forma en que una empresa conduce su negocio.
Daniel R. Denison	1990, Suiza	Instituto Internacional para el desarrollo de la administración	Código, lógica y sistema de comportamientos estructurados y significados que han pasado la prueba del tiempo y sirven como una guía colectiva para la adaptación futura y la supervivencia.
Denise M. Rousseau	1993, EU	Universidad Carnegie Mellon (CMU)	Cogniciones compartidas por miembros de una unidad social, adquiridos a través del aprendizaje social y de la socialización (donde se expone a los individuos a diversos elementos culturales), que conforman la experiencia social y dotan a sus miembros de valores y marcos de comprensión.
Peter Dahler-Larsen	1994, Dinamarca	Universidad del sur de Dinamarca	Pegamento que sostiene una organización junta.
J. L. Pariente Fragoso	2001	Universidad Autónoma de Tamaulipas	Sistema de símbolos creado, aprendido y trasmitido en la organización, con objeto de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de la misión.

Así pues, como se observa, el estudio de la CO ha evolucionado a través de los años, y ha habido diversas escuelas, tendencias y vínculos teóricos diferentes que han marcado dicha evolución, que van desde: “los ideacionistas hasta los ecológico-adaptacionistas, pasando por los cognitivistas, los histórico-difusionistas o aún los estructuro-funcionalistas”, pero la corriente dominante es la famosa main stream donde la CO es un conjunto de evidencias o postulados compartidos por los miembros, dirigentes y empleados, que es como el cemento que mantiene la organización como un todo, le da un sentido a ella e identidad a sus miembros. No obstante, en cualquier escuela, incluida la corriente dominante, la CO es “la quasi-mágica comunión de todos, patrones y obreros, dirigentes y dirigidos, en un mismo y entusiasta movimiento de apoyo de la empresa y de sus objetivos” (Aktouf, 2002, pág. 65).

Además, otra de las razones del por qué es complicado realizar investigaciones respecto a la CO, tal como lo menciona Hernández-Calzada, Mendoza-Moheno y González-Fernández (2007, pág. 2), es por las diferentes perspectivas sobre las cuales ha sido concebida y el escaso nivel de acuerdo entre los académicos sobre el método para su análisis. Toca-Torres y Carrillo-Rodríguez (2009, pág. 131) aseguran que existen dos enfoques para su estudio: cualitativos (etnográficos, Focus Group, Percepción de Valores y Filosofías,  Juegos Proyectivos, Entrevistas a Profundidad, Intercambio de Roles, etc.) y cuantitativos (policymakers), y que su elección dependerá de los objetivos perseguidos (caracterización, medición o intervención).

En la literatura se reportan múltiples estudios de CO, tal es el caso el realizado en Colombia por Gómez-Roldán y Ricardo-Bray (2012, pág. 19) quienes realizaron una  investigación utilizando un instrumento basado en el modelo de Denison para identificar los perfiles generales de cultura organizacional en 141 empresas de cuatro sectores productivos y la asociación de estos perfiles con su desempeño innovador. Contrariamente a lo esperado, no se encontraron diferencias significativas entre los perfiles de los sectores, aunque si en las variables de CO de empresas innovadoras frente a las poco innovadoras del mismo sector, confirmando además una asociación estadística entre características de cultura e innovación, e identificando que la discriminación por sectores también explica la innovación.

Otro de los estudios realizados en Colombia es el de Calderón-Hernández, Murillo-Galvis y Torres-Narváez (2003, pág. 110), quienes buscaban establecer las relaciones entre la cultura organizacional y el bienestar laboral, mediante una investigación con enfoque cualitativo y cuantitativo, en la entrevistaron y aplicaron encuestas a trabajadores de diversos niveles organizacionales de siete empresas. Los resultados muestran que la satisfacción del trabajador está asociada con culturas orientadas al empleado, corporativistas, abiertas, pragmáticas y con control laxo, pero no se pudo establecer que existía asociación entre organizaciones con culturas orientadas al proceso y el bienestar de sus empleados.

En España, Azanza, Moriano y Molero (2013, pág. 45) realizaron un estudio cuantitativo de análisis de regresión múltiple donde se examinó cómo la orientación de flexibilidad en las culturas organizacionales facilitaba resultados positivos en 571 trabajadores a través de su impacto en el liderazgo auténtico. Los resultados mostraron que la promoción de una cultura flexible donde los líderes proporcionan un contexto para la cooperación y apoyo podría proporcionar un gran valor ya que produce efectos positivos en sus seguidores y la organización en cuestión, tal como como la satisfacción en el trabajo.

En México, se reporta el estudio de Guillén-Mondragón y Aduna-Mondragón (2008, pág. 47) respecto a la influencia de la cultura y del perfil cultural, sobre el clima organizacional en 172 personas de cuatro empresas industriales de la Delegación Iztapalapa de la Ciudad de México. Esta investigación es de tipo cualitativo realizada a través del análisis organizacional y estudio de caso comparativo, con la finalidad de conocer el grado de asociación entre variables culturales y de clima organizacional y su relación con el estilo de gestión en la definición del clima laboral. Los resultados les permite afirmar a estas autoras que el estilo de gestión en las empresas estudiadas es autoritario; las dimensiones de distancia de poder, masculinidad-feminidad y aversión a la incertidumbre son características importantes en su desempeño y que la dimensión de individualismo-colectivismo se presenta débilmente en ellas. Sin embargo, reconocen que no se pueden hacer generalizaciones ya que no todas las organizaciones tienen el mismo comportamiento organizacional, aun dentro de una misma cultura nacional, por lo que es importante buscar y atender las especificidades de cada empresa y/o sector.

Por otro lado, existen estudios donde se proponen mecanismos para facilitar la medición de la CO y su impacto en otras variables organizacionales, tal como el realizado por Terán-Varela y Lorenzo-Irlanda (2011, pág. 96) quienes estudiando la influencia de la cultura organizacional (CO) en el desempeño laboral (DL) y la productividad (P) de los trabajadores administrativos en Instituciones de Educación Superior de México, tenían como hipótesis que si se tiene una CO fortalecida entonces se produce un incremento en dicho desempeño y productividad, por lo que en su investigación proponen un mecanismo que  relaciona las tres variables (CO, DL y P), en donde al afectar la CO se modifican e incrementa el DL y/o la P con base en un programa de intervención.

Por último, Aguilar-Edwards (2009, pág. 67) destaca la existencia de un enfoque poco explorado en la investigación de la CO y que tiene que ver con la cultura de grupos subyacentes, sus procesos interactivos y su impacto en la construcción de la CO, sustentando la necesidad de una reconceptualización del fenómeno que aporte mayores elementos para la construcción de métodos de diagnóstico e intervención, que no sólo permita conocerla, sino comprenderla desde su origen. La metodología, que fue aplicada en una dependencia del gobierno municipal en la ciudad de Saltillo, Coahuila, México, tiene un enfoque clínico, y en el estudio de caso se  utilizaron diferentes técnicas de recopilación a partir de una segmentación de grupos naturales (por tarea) al interior de la organización: observación, revisión de fuentes documentales, encuesta, entrevista dirigida y grupos focalizados.

Como se puede entender de la revisión de literatura, no existe un sólo enfoque o un sólo método para medir la tan compleja CO, y aunque todos saben qué es, pocos son capaces de identificarla y explicarla, debido quizá a que tiene múltiples dimensiones que no son visibles; lo único manifestado son las prácticas organizacionales, pero el resto de los componentes de la CO son convicciones o creencias de los líderes y premisas compartidas con todos los miembros. Lo que se puede afirmar es que la utilidad de este tipo de estudios no debe terminar con su caracterización y medición, sino al realizan propuestas concretas que permitan la mejora del desempeño organizacional.

La cultura organizacional es una variable importante a medir en cualquier organización, ya que refleja la esencia del empresario y los trabajadores, y puede explicar el por qué algunas iniciativas para mejorar el desempeño de las empresas prosperan y otras no.

            Y aunque no existe un consenso en su concepto y/o en su método de análisis, el simple hecho de realizar un diagnóstico de la cultura de una organización, provee suficiente información para generar un aprendizaje al analista, y brinda además los datos pertinentes para poder plantear acciones de cambio y/o formativas para los empleados y sus líderes.

            Sin embargo, sea cual el método utilizado para su estudio, su caracterización y/o medición deberá ser utilizada para identificar su impacto en los resultados generados por la organización hacia el exterior (responsabilidad social, cobertura, rentabilidad, satisfacción), al interior (eficacia, efectividad, eficiencia), así como en la salud, entusiasmo, compromiso y flexibilidad de sus miembros.

Por último, es importante mencionar que cualquier estudio no debe terminar con esta caracterización o medición, sino que es necesario llegar hasta el establecimiento de acciones que permitan crear una cultura, que aunque no es tarea fácil porque requiere una inversión constante y sustancial de recursos (sobre todo de tiempo), puede traer múltiples beneficios al contar con el soporte de adecuada relaciones internas o externas a largo plazo, permitiendo así una adecuada dirección y adaptación a las circunstancias del entorno.

  

Referencias

Aguilar-Edwards, A. (2009). El diagnóstico de "la" cultura organizacional o las culturas de la cultura. Global Media Journal Edición Iberoamericana, 6(11), 67-81. Obtenido de http://gmje.mty.itesm.mx/5el_diagnostico.pdf

Aktouf, O. (Julio-diciembre de 2002). El Simbolismo y la "Cultura Organizacional". De los abusos conceptuales a las lecciones de campo. Ad-minister, 1(1), 63-93. Obtenido de http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/administer/article/viewFile/673/599

Azanza, G., Moriano, J. A., & Molero, F. (2013). Authentic leadership and organizational culture as drivers of employees’ job. Journal of Work and Organizational Psychology, 1(29), 45-50. doi:http://dx.doi.org/10.5093/tr2013a7

Calderón-Hernández, G., Murillo-Galvis, S. M., & Torres-Narváez, K. Y. (2003). Cultura organizacional y bienestar laboral. Cuadernos de Administración, 16(25), 109-137. Obtenido de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502506

García-Alvarez, C. M. (2006). Una aproximación al concepto de cultura organizacional. Universitas psychologica, 5(1), 163-174. Obtenido de http://sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivos/V5N112unaaproximacion_concepto_cultura.pdf

Gómez-Roldán, I., & Ricardo-Bray, R. G. (2012). Cultura organizacional: aproximación sectorial en Bogotá. Revista Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, XX(2), 19-41. Obtenido de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90925810005

Guillén-Mondragón, I. J., & Aduna-Mondragón, A. P. (Enero-Marzo de 2008). La influencia de la cultura y del estilo de gestión sobre el clima organizacional. Estudio de caso de la mediana empresa en la delegación Iztapalapa. Estudios gerenciales, 24(106), 47-64. doi:10.1016/S0123-5923(08)70031-7

Hernández-Calzada, M. A., Mendoza-Moheno, J., & González-Fernández, L. (2007). La complejidad del estudio de la cultura organizacional. En C. Mercado-Idoeta, Empresa global y mercados locales (Vol. I, pág. 11). Madrid, España: Escuela Superior de Gestión Comercial y Marketing, ESIC. Obtenido de http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2524039

Sánchez, J. C., Tejero, B., Yurrebaso, A., & Lanero, A. (Agosto-diciembre de 2006). Cultura organizacional: desentrañando vericuetos. Revista de Antropología Iberoamericana, 1(3), 374-397. Obtenido de http://www.aibr.org/antropologia/01v03/articulos/010301.pdf

Terán-Varela, O. E., & Lorenzo-Irlanda, J. (Enero-abril de 2011). Influencia de la cultura organizacional en el desempeño laboral y la productividad de los trabajadores administrativos en instituciones de educación superior. Omnia, 17(1), 96-110. Obtenido de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=73718406007

Toca-Torres, C. E., & Carrillo-Rodríguez, J. (Julio-diciembre de 2009). Asuntos teóricos y metodológicos de la cultura organizacional. Civilizar. Ciencias Sociales y Humanas, 9(17), 117-135. Obtenido de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=100212301008

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